Pflegekräftemangel in Deutschland 2026: Zahlen, Ursachen und Lösungen

Der Pflegekräftemangel gehört zu den größten Herausforderungen des deutschen Gesundheitswesens. Krankenhäuser, Pflegeheime und ambulante Dienste suchen vielerorts qualifiziertes Personal. Gleichzeitig wächst die Zahl der pflegebedürftigen Menschen, während viele erfahrene Beschäftigte in den kommenden Jahren das Rentenalter erreichen.

Die Lage ist jedoch differenzierter, als Schlagzeilen wie „Hunderttausende Pflegekräfte fehlen“ vermuten lassen. Eine einzige amtliche Zahl für alle aktuell unbesetzten Pflegestellen gibt es nicht. Die Bundesagentur für Arbeit erfasst nur die bei ihr gemeldeten Stellen. Außerdem unterscheiden sich Pflegefachkräfte, Pflegeassistenzkräfte und ungelernte Hilfskräfte deutlich hinsichtlich Qualifikation, Arbeitsmarkt und Einsatzmöglichkeiten.

Dieser Beitrag ordnet die wichtigsten Zahlen für 2026 ein, erklärt Ursachen und Folgen und zeigt, welche Maßnahmen Einrichtungen, Politik und Beschäftigte tatsächlich weiterbringen können.

Pflegekräftemangel 2026: die wichtigsten Zahlen

Kennzahl	Aktueller Stand	Einordnung
Sozialversicherungspflichtig beschäftigte Pflegekräfte	rund 1,8 Millionen im Jahr 2025	Die Beschäftigung stieg gegenüber 2024 um gut 2 Prozent.
Arbeitslosenquote der Pflegefachkräfte	1,1 Prozent im Jahr 2025	Dieser sehr niedrige Wert signalisiert praktisch Vollbeschäftigung.
Bei der Bundesagentur gemeldete Stellenangebote	rund 31.000 im Jahresdurchschnitt 2025	Nicht alle offenen Stellen werden der Bundesagentur gemeldet.
Arbeitslos gemeldete Pflegekräfte aller Anforderungsniveaus	rund 60.000 im Jahresdurchschnitt 2025	Der größte Teil suchte eine Helfertätigkeit; Angebot und Nachfrage passen häufig nicht zusammen.
Pflegebedürftige Menschen	knapp 5,7 Millionen Ende 2023	Das waren rund 727.000 beziehungsweise 15 Prozent mehr als 2021.
Erwarteter Bedarf an erwerbstätigen Pflegekräften	etwa 2,15 Millionen im Jahr 2049	Je nach Entwicklung könnten 280.000 bis 690.000 Arbeitskräfte fehlen.
Neue Ausbildungsverträge zur Pflegefachperson	rund 64.300 im Jahr 2025	Gegenüber 2024 entspricht das einem Anstieg um rund 8 Prozent.

Die Zahlen zeigen zwei Entwicklungen gleichzeitig: In der Pflege arbeiten mehr Menschen als zuvor, und auch die Zahl neuer Auszubildender steigt. Trotzdem bleibt der Arbeitsmarkt für examinierte Pflegefachkräfte äußerst angespannt.

Wie viele Pflegekräfte fehlen wirklich?

Eine seriöse Antwort muss zwischen aktuellem Stellenmarkt und langfristiger Modellrechnung unterscheiden.

Die Bundesagentur für Arbeit meldete für 2025 rund 31.000 registrierte Stellenangebote in Pflegeberufen. Diese Zahl bildet den tatsächlichen Bedarf jedoch nicht vollständig ab. Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, jede offene Stelle der Bundesagentur zu melden. Manche Einrichtungen veröffentlichen Stellen ausschließlich auf der eigenen Karriereseite oder über spezialisierte Stellenportale. Andere schreiben Stellen wegen wiederholt erfolgloser Besetzungsversuche zeitweise gar nicht mehr aus.

Auch die rund 60.000 arbeitslos gemeldeten Pflegekräfte bedeuten nicht, dass genügend geeignetes Personal verfügbar wäre. Nach Angaben der Bundesagentur suchten 2025 etwa 48.000 dieser Menschen eine Tätigkeit auf Helferniveau. Nur rund 11.000 waren examinierte Pflegefachkräfte. Gleichzeitig richteten sich 96 Prozent der gemeldeten Stellen an examinierte Fachkräfte oder ausgebildete Pflegeassistenzkräfte.

Es handelt sich daher nicht nur um ein Mengenproblem, sondern auch um ein Qualifikations-, Regional- und Passungsproblem.

Für die langfristige Entwicklung berechnet das Statistische Bundesamt unterschiedliche Szenarien. Bis 2049 könnte der Bedarf an erwerbstätigen Pflegekräften auf etwa 2,15 Millionen steigen. Abhängig davon, wie viele Beschäftigte im Beruf bleiben, neu hinzukommen oder ihre Arbeitszeit verändern, ergibt sich eine mögliche Lücke von rund 280.000 bis 690.000 Arbeitskräften.

Diese Werte sind Projektionen und keine exakte Vorhersage. Sie zeigen aber die Größenordnung des Handlungsbedarfs.

Warum nimmt der Pflegekräftemangel zu?

1. Mehr Menschen benötigen Pflege

Die Bevölkerung wird älter. Damit steigt die Zahl der Menschen, die Unterstützung im Alltag, ambulante Pflege oder stationäre Versorgung benötigen.

Ende 2023 erhielten knapp 5,7 Millionen Menschen Leistungen der Pflegeversicherung. Ein großer Teil wird zu Hause durch Angehörige versorgt. Rund 1,9 Millionen Menschen nahmen ambulante, teil- oder vollstationäre professionelle Pflege in Anspruch.

Der wachsende Pflegebedarf erhöht den Personalbedarf nicht in jedem Bereich gleich stark. Besonders betroffen sind die Langzeitpflege, ambulante Dienste und Regionen mit einer überdurchschnittlich alten Bevölkerung.

Mehr zum Zusammenhang zwischen Alterung und Versorgung:
https://360gradgesundheit.de/demografischer-wandel-pflegebedarf-belastung/

2. Viele Beschäftigte erreichen das Rentenalter

In den kommenden Jahren verlassen geburtenstarke Jahrgänge den Arbeitsmarkt. Das betrifft nicht nur Pflegefachkräfte, sondern auch Ärztinnen und Ärzte, Therapeutinnen und Therapeuten, Verwaltungskräfte und andere Beschäftigte im Gesundheitswesen.

Neue Auszubildende müssen deshalb sowohl zusätzliche Bedarfe decken als auch ausscheidende Beschäftigte ersetzen. Steigende Ausbildungszahlen sind positiv, reichen allein aber nicht aus, wenn gleichzeitig viele erfahrene Fachkräfte ihre Arbeitszeit reduzieren oder den Beruf verlassen.

3. Hohe körperliche und psychische Belastung

Pflege ist körperlich, emotional und organisatorisch anspruchsvoll. Problematisch wird die Belastung besonders, wenn mehrere Faktoren zusammenkommen:

• dauerhaft knappe Besetzung,
• kurzfristiges Einspringen,
• häufige Dienstplanänderungen,
• ausfallende Pausen,
• hohe Verantwortung bei wenig Entscheidungsspielraum,
• emotionale Belastungen,
• Zeitdruck und Dokumentationsaufwand,
• fehlende Unterstützung durch Führungskräfte.

Diese Bedingungen können Krankheitsausfälle, Teilzeitwünsche, Arbeitgeberwechsel oder einen vollständigen Berufsausstieg begünstigen.

Weiterführende Informationen:
https://360gradgesundheit.de/psychische-gesundheit-pflege/
https://360gradgesundheit.de/pflexit-pflege/

4. Teilzeit ist weit verbreitet

Viele Pflegekräfte arbeiten in Teilzeit. Dafür gibt es unterschiedliche Gründe: Kinderbetreuung, Pflege von Angehörigen, gesundheitliche Belastung, Schichtdienst oder der Wunsch nach ausreichender Erholung.

Teilzeit ist nicht grundsätzlich ein Problem. Sie ermöglicht vielen Beschäftigten überhaupt erst, im Beruf zu bleiben. Zusätzliche Arbeitsstunden lassen sich deshalb nicht durch pauschalen Druck gewinnen. Erfolgversprechender sind freiwillige Angebote mit verlässlichen Dienstplänen, flexiblen Arbeitszeitmodellen und einer realistischen Arbeitsbelastung.

Ein mögliches Modell ist die Vier-Tage-Woche. Sie funktioniert jedoch nur, wenn Arbeitszeit, Personalausstattung und Gesundheitsschutz zusammenpassen:
https://360gradgesundheit.de/vier-tage-woche-pflege/

5. Ausbildung allein löst das Problem nicht

Rund 64.300 Menschen schlossen 2025 einen neuen Ausbildungsvertrag zur Pflegefachfrau oder zum Pflegefachmann ab. Das waren etwa 8 Prozent mehr als im Vorjahr und damit eine erfreuliche Entwicklung.

Entscheidend ist jedoch nicht nur, wie viele Menschen eine Ausbildung beginnen. Wichtig sind auch:

• Qualität der Praxisanleitung,
• verlässliche Einsatzplanung,
• Lernzeiten und Prüfungsvorbereitung,
• wertschätzende Anleitung,
• ausreichende Sprachförderung,
• erfolgreiche Ausbildungsabschlüsse,
• gute Übernahmebedingungen,
• Unterstützung in den ersten Berufsjahren.

Wer Auszubildende lediglich als zusätzliche Arbeitskraft einplant, gefährdet Ausbildungsqualität und langfristige Bindung.

6. Qualifikationen passen nicht immer zu den offenen Stellen

Die vergleichsweise hohe Zahl arbeitsloser Pflegehilfskräfte steht einer sehr niedrigen Arbeitslosigkeit unter examinierten Fachkräften gegenüber. Einrichtungen benötigen für viele Aufgaben gesetzlich oder fachlich qualifiziertes Personal. Eine ungelernte Hilfskraft kann eine Pflegefachkraft daher nicht einfach ersetzen.

Gleichzeitig können bundesweit einheitlichere und anschlussfähige Pflegeassistenzausbildungen dabei helfen, mehr Menschen zu qualifizieren und echte Aufstiegswege zu schaffen.

7. Internationale Fachkräfte stoßen auf Hürden

Internationale Pflegekräfte sind für die Versorgung bereits unverzichtbar. Nach Angaben der Bundesagentur für Arbeit hatten 2025 rund 20 Prozent der sozialversicherungspflichtig beschäftigten Pflegekräfte eine ausländische Staatsangehörigkeit. Seit 2022 wurde das Beschäftigungswachstum in der Pflege vollständig durch ausländische Beschäftigte getragen.

Nachhaltige Gewinnung bedeutet mehr als eine erfolgreiche Einreise. Notwendig sind:

• transparente und faire Anwerbung,
• zügige Anerkennungsverfahren,
• berufsbezogene Sprachförderung,
• bezahlbarer Wohnraum,
• strukturierte Einarbeitung,
• Schutz vor Benachteiligung,
• Unterstützung bei Behördenwegen,
• langfristige berufliche Entwicklung.

Internationale Rekrutierung darf nicht dazu führen, dass Herkunftsländern selbst dringend benötigtes Gesundheitspersonal entzogen wird.

Welche Folgen hat der Pflegekräftemangel?

Folgen für Patientinnen, Patienten und Pflegebedürftige

• weniger Zeit für Gespräche und individuelle Bedürfnisse,
• längere Wartezeiten,
• eingeschränkte Aufnahme- oder Versorgungskapazitäten,
• häufigere Wechsel von Bezugspersonen,
• steigendes Risiko, dass notwendige Tätigkeiten verspätet erfolgen,
• höhere Belastung pflegender Angehöriger.

Personalmangel führt nicht automatisch zu einem konkreten Behandlungsfehler. Er erhöht aber den organisatorischen Druck und erschwert eine kontinuierliche, personenzentrierte Versorgung.

Folgen für Pflegekräfte

• höhere Arbeitsdichte,
• mehr Überstunden und Einspringdienste,
• häufiger ausfallende Pausen,
• moralische Belastung, wenn fachliche Ansprüche nicht erfüllt werden können,
• gesundheitliche Beschwerden,
• sinkende Berufszufriedenheit,
• Teilzeit, Arbeitgeberwechsel oder Berufsausstieg.

Rechte und Grenzen beim kurzfristigen Einspringen erklärt dieser Beitrag:
https://360gradgesundheit.de/einspringen-aus-dem-frei-pflege/

Folgen für Einrichtungen

• längere Stellenbesetzungszeiten,
• höhere Kosten für Ausfallmanagement und externe Dienste,
• eingeschränkte Betten- oder Tourenkapazitäten,
• stärkere Belastung von Führungskräften,
• Verlust von Erfahrungswissen,
• sinkende Arbeitgeberattraktivität,
• zusätzlicher Aufwand für Rekrutierung und Einarbeitung.

Was hilft wirklich gegen den Pflegekräftemangel?

Eine einzelne Maßnahme wird das Problem nicht lösen. Erfolgreiche Strategien verbinden Personalbindung, Ausbildung, Qualifizierung, bessere Organisation und realistische Personalausstattung.

Vorhandene Beschäftigte halten

Die schnellste zusätzliche Fachkraft ist häufig diejenige, die nicht kündigt. Einrichtungen sollten deshalb systematisch auswerten, warum Beschäftigte bleiben, ihre Arbeitszeit reduzieren oder gehen.

Besonders wirksam sind:

• verlässliche und frühzeitig veröffentlichte Dienstpläne,
• faire Verteilung von Nacht-, Wochenend- und Feiertagsdiensten,
• tatsächlich nutzbare Pausen,
• planbarer Freizeitausgleich,
• ausreichend eingearbeitete Vertretungsreserven,
• ansprechbare und qualifizierte Führungskräfte,
• strukturierte Rückkehrgespräche,
• Schutz vor Gewalt und Überlastung,
• echte Entwicklungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten.

Warum Pflegekräfte Arbeitgeber verlassen und wie Einrichtungen gegensteuern können:
https://360gradgesundheit.de/pflegekraefte-arbeitgeber-wechselgruende-verhindern/

Freiwillige Arbeitszeitaufstockung ermöglichen

Manche Teilzeitkräfte würden unter besseren Bedingungen zusätzliche Stunden übernehmen. Voraussetzung ist, dass die Mehrarbeit nicht automatisch zu häufigeren kurzfristigen Dienständerungen führt.

Mögliche Angebote sind:

• Wunschdienstpläne,
• feste Arbeitstage,
• verlässliche Schichtmodelle,
• Springerpools,
• lebensphasenorientierte Arbeitszeiten,
• Kinderbetreuungsangebote,
• zeitlich begrenzte Aufstockungsmodelle.

Ausbildung und Berufseinstieg verbessern

Einrichtungen sollten den gesamten Weg betrachten: Berufsorientierung, Bewerbung, Ausbildung, Abschluss, Übernahme und die ersten Berufsjahre.

Praxisanleitung benötigt geschützte Zeit. Neue Fachkräfte brauchen eine strukturierte Einarbeitung und dürfen nach dem Examen nicht ohne ausreichende Unterstützung die volle Verantwortung eines unterbesetzten Bereichs übernehmen.

Kompetenzen sinnvoll verteilen

Pflegefachkräfte sollten vorrangig Aufgaben übernehmen, für die ihre Qualifikation tatsächlich erforderlich ist. Service-, Logistik- und Verwaltungsaufgaben können teilweise von anderen Berufsgruppen übernommen werden.

Gleichzeitig müssen Pflegeassistenzkräfte, akademisch qualifizierte Pflegefachpersonen und spezialisierte Fachkräfte entsprechend ihrer Kompetenzen eingesetzt werden. Eine bloße Verlagerung zusätzlicher Aufgaben ohne Personal, Zeit und Verantwortungsausgleich schafft keine Entlastung.

Bürokratie und Doppelarbeit reduzieren

Dokumentation ist für Qualität, Kommunikation und Rechtssicherheit notwendig. Belastend sind vor allem doppelte Erfassungen, schlecht abgestimmte Systeme und unnötige Medienbrüche.

Digitalisierung kann helfen, wenn sie:

• einfach bedienbar ist,
• zuverlässig funktioniert,
• Informationen nur einmal erfasst,
• mobile Dokumentation ermöglicht,
• Schnittstellen zwischen Systemen verbessert,
• Beschäftigte bei der Einführung beteiligt.

Technik ersetzt keine Pflegekräfte. Sie kann aber Zeit für pflegerische Arbeit freisetzen.

Faire Bezahlung und transparente Karrierewege schaffen

Die Entgelte in Pflegeberufen sind in den vergangenen Jahren gestiegen. Dennoch unterscheiden sich Vergütung und Arbeitsbedingungen zwischen Krankenhäusern, stationärer Langzeitpflege und ambulanten Diensten.

Neben dem Grundgehalt sind transparente Eingruppierung, Zuschläge, verlässliche Arbeitszeiten und Entwicklungsmöglichkeiten wichtig. Fachweiterbildungen und zusätzliche Verantwortung müssen sich beruflich und finanziell nachvollziehbar auswirken.

Was Einrichtungen jetzt konkret tun können

Arbeitgeber müssen nicht auf eine vollständige politische Lösung warten. Kurzfristig umsetzbar sind beispielsweise:

1. Kündigungsgründe und Arbeitszeitreduzierungen systematisch auswerten.
2. Dienstpläne, Einspringdienste, Überstunden und ausgefallene Pausen transparent messen.
3. Bewerbungsprozesse vereinfachen und zeitnah Rückmeldung geben.
4. Praxisanleitung und Einarbeitung mit verbindlicher Zeit hinterlegen.
5. Mitarbeitende an Dienstplanung und Arbeitsorganisation beteiligen.
6. Rückkehr- und Aufstockungsangebote freiwillig und individuell gestalten.
7. Führungskräfte für Konfliktmanagement und gesundheitsgerechte Führung qualifizieren.
8. Arbeitgeberversprechen in Stellenanzeigen mit dem tatsächlichen Alltag abgleichen.

Einen ausführlichen Maßnahmen- und 90-Tage-Plan finden Einrichtungen hier:
https://360gradgesundheit.de/pflegekraeftemangel-loesen/

Für Arbeitgeber: Im Rahmen der Arbeitgeber-Startaktion können Einrichtungen ein kostenloses Arbeitgeberkonto einrichten und bis zu fünf Stellenanzeigen für jeweils 60 Tage veröffentlichen – ohne automatische Verlängerung und ohne Kaufverpflichtung.
https://360gradgesundheit.de/arbeitgeber-startaktion/

Was Politik und Kostenträger beitragen müssen

Einrichtungen können ihre Arbeitsorganisation verbessern, aber nicht alle strukturellen Probleme allein lösen. Notwendig sind unter anderem:

• verlässliche Finanzierung bedarfsgerechter Personalausstattung,
• schnellere und einheitlichere Anerkennungsverfahren,
• Ausbau von Ausbildungskapazitäten und Praxisanleitung,
• anschlussfähige Pflegeassistenzausbildungen,
• Abbau vermeidbarer Dokumentations- und Prüfungsdoppelungen,
• bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie,
• Stärkung pflegerischer Kompetenzen,
• Unterstützung strukturschwacher Regionen,
• belastbare Daten zur Personalentwicklung und Versorgungsqualität.

Reformen sollten nicht nur neue Aufgaben definieren. Sie müssen auch klären, wer sie mit welcher Qualifikation, Zeit und Finanzierung übernimmt.

Pflegekräftemangel und Jobsuche

Der Fachkräftemangel verbessert grundsätzlich die Beschäftigungschancen qualifizierter Pflegekräfte. Trotzdem unterscheiden sich Stellen deutlich hinsichtlich Arbeitszeit, Einsatzbereich, Tarifbindung, Dienstplanung und Entwicklungsmöglichkeiten.

Vor einem Wechsel lohnt sich ein genauer Vergleich:

• Wie verlässlich ist der Dienstplan?
• Wie häufig müssen Beschäftigte kurzfristig einspringen?
• Gibt es eine strukturierte Einarbeitung?
• Wie werden Überstunden dokumentiert und ausgeglichen?
• Welche Besetzung ist üblicherweise vorgesehen?
• Welche Fort- und Weiterbildungen werden unterstützt?
• Welche Zuschläge und tariflichen Regelungen gelten?

Aktuelle Informationen zu Pflegejobs und Einsatzbereichen:
https://360gradgesundheit.de/pflegejobs-deutschland/

Häufige Fragen zum Pflegekräftemangel

Wie viele Pflegekräfte fehlen in Deutschland?

Eine einzelne amtliche Zahl für alle aktuell fehlenden Pflegekräfte gibt es nicht. Die Bundesagentur erfasst nur gemeldete Stellen. Langfristige Vorausberechnungen des Statistischen Bundesamtes ergeben je nach Entwicklung bis 2049 eine mögliche Lücke von etwa 280.000 bis 690.000 Arbeitskräften.

Warum gibt es Arbeitslose in der Pflege, obwohl Fachkräfte fehlen?

Arbeitslose und offene Stellen passen häufig hinsichtlich Qualifikation oder Region nicht zusammen. 2025 suchte der größte Teil der arbeitslosen Pflegekräfte eine Helfertätigkeit. Die Arbeitslosenquote examinierter Pflegefachkräfte lag dagegen bei lediglich 1,1 Prozent.

Gibt es 2026 mehr Auszubildende in der Pflege?

Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes wurden 2025 rund 64.300 neue Ausbildungsverträge zur Pflegefachfrau beziehungsweise zum Pflegefachmann geschlossen. Das waren rund 8 Prozent mehr als 2024.

Kann internationale Anwerbung den Pflegekräftemangel lösen?

Internationale Pflegekräfte leisten bereits einen wichtigen Beitrag. Anwerbung allein reicht jedoch nicht aus. Anerkennung, Sprachförderung, Einarbeitung, faire Arbeitsbedingungen und langfristige Integration sind entscheidend. Zusätzlich müssen Ausbildung und Personalbindung in Deutschland gestärkt werden.

Kann Digitalisierung Pflegekräfte ersetzen?

Nein. Digitale Systeme können Dokumentation, Kommunikation und Organisation vereinfachen. Körperliche Pflege, klinische Beobachtung, Beratung und menschliche Zuwendung lassen sich dadurch nicht ersetzen.

Was ist für Einrichtungen am wirksamsten?

Kurzfristig hat die Bindung vorhandener Beschäftigter den größten Effekt. Verlässliche Dienstpläne, gute Führung, eingehaltene Pausen, faire Arbeitsverteilung, strukturierte Einarbeitung und echte Entwicklungsmöglichkeiten sind zentrale Ansatzpunkte.

Fazit

Der Pflegekräftemangel ist kein vorübergehendes Rekrutierungsproblem. Er entsteht aus wachsendem Pflegebedarf, demografischem Wandel, knappen Fachqualifikationen und Arbeitsbedingungen, die viele Beschäftigte zu Teilzeit, Arbeitgeberwechsel oder Berufsausstieg bewegen.

Gleichzeitig gibt es positive Entwicklungen: Die Beschäftigtenzahl wächst, die Ausbildungszahlen steigen und internationale Pflegekräfte tragen zunehmend zur Versorgung bei. Diese Fortschritte reichen jedoch nicht aus, wenn erfahrene Beschäftigte den Beruf verlassen oder ihre Arbeitszeit aus Überlastung reduzieren.

Nachhaltige Fachkräftesicherung beginnt deshalb mit drei Prioritäten:

1. vorhandene Pflegekräfte gesund und langfristig im Beruf halten,
2. Ausbildung, Qualifizierung und Berufseinstieg verlässlich gestalten,
3. Arbeit so organisieren, dass qualifiziertes Personal seine Kompetenzen sinnvoll einsetzen kann.

Der Pflegekräftemangel lässt sich nicht mit einer einzelnen Kampagne beheben. Er kann aber deutlich begrenzt werden, wenn Einrichtungen, Politik, Kostenträger und Beschäftigte an denselben überprüfbaren Zielen arbeiten.

Verlässliche Quellen

• Bundesagentur für Arbeit: Arbeitsmarktsituation in Pflegeberufen 2025
  https://statistik.arbeitsagentur.de/DE/Statischer-Content/Statistiken/Themen-im-Fokus/Berufe/Generische-Publikationen/Arbeitsmarktsituation-in-Pflegeberufen.pdf
• Statistisches Bundesamt: Pflegekräftevorausberechnung bis 2049
  https://www.destatis.de/DE/Themen/Gesellschaft-Umwelt/Bevoelkerung/Bevoelkerungsvorausberechnung/pflegekraeftevorausberechnung.html
• Statistisches Bundesamt: Bedarf an Pflegekräften bis 2049
  https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2024/01/PD24_033_23_12.html
• Statistisches Bundesamt: Ausbildung in der Pflege – neue Ausbildungsverträge 2025
  https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2026/03/PD26_090_212.html
• Bundesgesundheitsministerium: Beschäftigte und Fachkräftesituation in der Pflege
  https://www.bundesgesundheitsministerium.de/themen/pflege/pflegekraefte/beschaeftigte