Pflegekräftemangel lösen: 9 wirksame Strategien für 2026
Der Pflegekräftemangel bleibt eine der größten Herausforderungen des deutschen Gesundheitswesens. Die Fachkräfteengpassanalyse 2025 der Bundesagentur für Arbeit weist weiterhin besonders in Pflege- und medizinischen Berufen deutliche Engpässe aus. Dabei besteht kein allgemeiner Arbeitskräftemangel in allen Berufen – qualifizierte Pflegefachkräfte gehören jedoch weiterhin zu den besonders gesuchten Berufsgruppen.
Auch langfristig wird der Personalbedarf steigen. Nach der Pflegekräftevorausberechnung des Statistischen Bundesamtes könnten im Jahr 2034 selbst bei einer günstigen Entwicklung rund 90.000 Pflegekräfte fehlen. Bis 2049 reicht die berechnete Lücke je nach Szenario von etwa 280.000 bis 690.000 Pflegekräften. Dabei handelt es sich um Modellrechnungen und nicht um exakte Vorhersagen. Sie zeigen jedoch, wie stark der demografische Wandel Angebot und Bedarf beeinflussen kann.
Die Ursachen des Pflegekräftemangels in Deutschland sind vielfältig. Deshalb lässt er sich nicht durch eine einzelne Maßnahme lösen. Einrichtungen müssen gleichzeitig Pflegekräfte halten, Nachwuchs gewinnen, Rückkehr ermöglichen, internationale Fachkräfte integrieren und den Arbeitsalltag spürbar entlasten.
1. Vorhandene Pflegekräfte halten
Die schnellste zusätzliche Pflegekraft ist häufig diejenige, die nicht kündigt.
Einrichtungen konzentrieren sich bei der Fachkräftesicherung oft stark auf neue Stellenanzeigen. Gleichzeitig verlieren sie Beschäftigte durch schlechte Dienstplanung, dauerhafte Überlastung, mangelnde Kommunikation oder fehlende Entwicklungsmöglichkeiten.
Mitarbeiterbindung beginnt deshalb bei den grundlegenden Arbeitsbedingungen:
- verlässliche Dienstpläne
- tatsächlich nutzbare Pausen
- ein funktionierendes Ausfallmanagement
- planbare freie Tage
- faire Verteilung von Wochenend- und Nachtdiensten
- transparente Entscheidungen
- wertschätzende Führung
- ausreichende Einarbeitung
- Beteiligung an Veränderungen
- klare Entwicklungsmöglichkeiten
Das Bundesgesundheitsministerium nennt bessere Arbeitsbedingungen, höhere Entlohnung, mehr Ausbildung und eine bessere Personalausstattung als zentrale Voraussetzungen, um Pflegekräfte zu gewinnen und dauerhaft im Beruf zu halten.
Warum Beschäftigte Einrichtungen verlassen und wie Arbeitgeber gegensteuern können, zeigt der Beitrag:
https://360gradgesundheit.de/pflegekraefte-arbeitgeber-wechselgruende-verhindern/
2. Flexible und trotzdem verlässliche Arbeitsmodelle anbieten
Flexibilität bedeutet nicht, dass Beschäftigte jederzeit spontan verfügbar sein müssen. Ein wirklich flexibles Arbeitsmodell berücksichtigt sowohl die Bedürfnisse der Einrichtung als auch die Lebenssituation der Pflegekräfte.
Mögliche Modelle sind:
- Wunschdienstpläne
- verbindliche Tauschbörsen
- feste Dauernachtwachen
- familienfreundliche Schichten
- Teilzeitmodelle mit späterer Aufstockungsmöglichkeit
- Jobsharing in Leitungsfunktionen
- Arbeitszeitkonten
- feste Springerpools
- begrenzte Wochenendmodelle
- selbstorganisierte Dienstplanung im Team
Entscheidend ist die Verlässlichkeit. Ein Wunschdienstplan verliert seinen Wert, wenn bestätigte freie Tage regelmäßig kurzfristig geändert werden.
Digitale Dienstplanung kann bei der Koordination helfen. Sie ersetzt aber weder ausreichendes Personal noch klare Regeln zum Einspringen.
Welche gesetzlichen Grenzen für Arbeitszeiten, Pausen und Ruhezeiten gelten, erklären wir im Beitrag:
https://360gradgesundheit.de/arbeitszeitgesetz-pflege/
3. Ausbildung stärken und Auszubildende gut begleiten
Bei der Pflegeausbildung gibt es eine positive Entwicklung: Rund 64.300 Menschen schlossen 2025 einen neuen Ausbildungsvertrag zur Pflegefachfrau beziehungsweise zum Pflegefachmann ab. Das waren etwa acht Prozent mehr als im Vorjahr. Insgesamt befanden sich Ende 2025 rund 158.000 Menschen in der generalistischen Pflegeausbildung.
Mehr Ausbildungsverträge allein reichen allerdings nicht. Einrichtungen müssen auch dafür sorgen, dass Auszubildende ihre Ausbildung erfolgreich abschließen und anschließend im Beruf bleiben.
Dazu gehören:
- ausreichend Praxisanleitungszeit
- feste Ansprechpartner
- strukturierte Einarbeitungspläne
- geschützte Lernzeiten
- verlässliche Einsatzplanung
- respektvoller Umgang
- keine dauerhafte Nutzung als Personalersatz
- regelmäßige Feedbackgespräche
- frühzeitige Übernahmeangebote
- Unterstützung bei Prüfungsbelastungen
Eine schlechte Ausbildungserfahrung kann dazu führen, dass Nachwuchskräfte bereits vor dem Berufseinstieg über einen Wechsel nachdenken.
4. Weiterbildung und echte Karrierewege ermöglichen
Pflegekräfte benötigen Perspektiven, ohne den direkten Kontakt zu Patientinnen und Patienten vollständig aufgeben zu müssen.
Mögliche Entwicklungspfade sind:
- Intensiv- und Anästhesiepflege
- Notfallpflege
- psychiatrische Pflege
- Onkologie
- Palliativversorgung
- Wundmanagement
- Praxisanleitung
- Stations- oder Wohnbereichsleitung
- Pflegemanagement
- Pflegepädagogik
- Pflegewissenschaft
- Advanced Practice Nursing
- Qualitätsmanagement
- Case Management
Weiterbildung bindet Beschäftigte jedoch nur dann, wenn die neue Qualifikation anschließend tatsächlich eingesetzt und angemessen berücksichtigt wird.
Wer eine Fachweiterbildung absolviert, aber danach dieselben Aufgaben ohne zusätzliche Verantwortung, Zeit oder Vergütung übernimmt, wird eher enttäuscht als langfristig gebunden.
Eine Übersicht geeigneter Weiterbildungen finden Sie hier:
https://360gradgesundheit.de/weiterbildung-fuer-pflegekraefte/
5. Rückkehr und freiwillige Arbeitszeitaufstockung erleichtern
Ein Teil des zusätzlichen Personalpotenzials liegt bei Menschen, die den Pflegeberuf verlassen oder ihre Arbeitszeit wegen belastender Bedingungen reduziert haben.
Das Statistische Bundesamt weist darauf hin, dass eine vollzeitnähere Beschäftigung den rechnerischen Engpass deutlich verringern könnte. Voraussetzung ist allerdings, dass persönliche, regionale und arbeitsorganisatorische Hindernisse berücksichtigt werden. Eine höhere Arbeitszeit darf daher nicht durch Druck entstehen, sondern muss durch bessere Bedingungen freiwillig attraktiv werden.
Einrichtungen können Rückkehrende unterstützen durch:
- individuelle Wiedereinstiegsprogramme
- Auffrischungskurse
- verlängerte Einarbeitung
- flexible Einstiegsarbeitszeiten
- Anerkennung früherer Berufserfahrung
- feste Ansprechpartner
- planbare familienfreundliche Dienste
- Unterstützung nach längerer Krankheit
- stufenweise Erhöhung des Stundenumfangs
Auch Beschäftigte in Teilzeit können zu einer Aufstockung bereit sein, wenn Dienstpläne zuverlässiger werden und zusätzliche Stunden nicht automatisch zu mehr kurzfristigem Einspringen führen.
6. Internationale Pflegekräfte fair gewinnen und langfristig integrieren
Internationale Rekrutierung ist für viele Einrichtungen ein wichtiger Bestandteil der Personalstrategie. Sie ist jedoch kein schneller Ersatz für schlechte Arbeitsbedingungen oder fehlende Personalbindung.
Pflegefachkraft ist in Deutschland ein reglementierter Beruf. Pflegekräfte aus Drittstaaten benötigen grundsätzlich ein Anerkennungsverfahren und eine entsprechende Berufserlaubnis. Abhängig vom Anerkennungsstand können zusätzlich Anpassungsmaßnahmen, Kenntnisprüfungen oder sprachliche Nachweise erforderlich sein.
Offizielle Informationen für Arbeitgeber:
https://www.make-it-in-germany.com/de/unternehmen/einreise/arbeitsmarktzulassung/pflegepersonal
Eine nachhaltige Integration beginnt nicht am ersten Arbeitstag. Arbeitgeber sollten frühzeitig klären:
- Anerkennungsverfahren
- Einreise und Aufenthalt
- berufsbezogene Sprachförderung
- Finanzierung von Anpassungsmaßnahmen
- Unterbringung
- Behördentermine
- Konto, Versicherung und Mobilität
- Einarbeitung
- kulturelle Orientierung
- Unterstützung der Familie
- Ansprechpartner bei Konflikten
Hilfreich sind Mentorenprogramme, bei denen internationale Pflegekräfte feste und dafür freigestellte Ansprechpartner erhalten.
Wichtig ist auch, dass neu angeworbene Beschäftigte nicht über längere Zeit Tätigkeiten deutlich unterhalb ihrer Qualifikation übernehmen müssen. Verzögerungen bei Anerkennung, Sprache und Berufserlaubnis sollten transparent kommuniziert und aktiv begleitet werden.
7. Digitalisierung gezielt zur Entlastung einsetzen
Digitale Systeme können Dokumentation, Kommunikation und Organisation erleichtern. Sie können den Arbeitsaufwand aber auch erhöhen, wenn Programme schlecht bedienbar sind, Informationen mehrfach erfasst werden müssen oder Schnittstellen fehlen.
Die Digitalisierungsstrategie des Bundes für 2026 setzt unter anderem auf digital unterstützte Versorgungsprozesse und KI-gestützte Dokumentation. Das Bundesgesundheitsministerium verbindet damit das Ziel, Beschäftigte zu entlasten und administrative Abläufe effizienter zu gestalten.
Auch die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin sieht Potenziale durch digitale Technik und künstliche Intelligenz, betont aber, dass solche Systeme bedarfsgerecht in den Arbeitsalltag eingebettet werden müssen.
Sinnvolle Einsatzbereiche können sein:
- mobile Pflegedokumentation
- digitale Übergaben
- automatische Übernahme von Vitalwerten
- Sprachunterstützung bei der Dokumentation
- digitale Dienstplanung
- Material- und Bestandsmanagement
- digitale Fortbildungen
- Telemedizin und Telekonsile
- automatische Erinnerungen
- digitale Wunddokumentation
- Tourenplanung in ambulanten Diensten
Vor der Einführung sollten Pflegekräfte einbezogen werden. Die entscheidende Frage lautet nicht:
Welches System können wir kaufen?
Sondern:
Welcher konkrete Arbeitsschritt soll einfacher, sicherer oder schneller werden?
Weitere Informationen:
https://360gradgesundheit.de/digitalisierung-pflege/
8. Bürokratie reduzieren und Kompetenzen besser nutzen
Pflegekräfte sollten ihre Zeit möglichst für Tätigkeiten einsetzen, bei denen ihre fachliche Qualifikation tatsächlich benötigt wird.
Seit dem 1. Januar 2026 gilt das Gesetz zur Befugniserweiterung und Entbürokratisierung in der Pflege. Ziel ist es, pflegerische Kompetenzen besser zu nutzen und unnötigen Verwaltungsaufwand zu reduzieren.
Offizielle Informationen:
Für die Langzeitpflege bietet außerdem das Strukturmodell Möglichkeiten, die Pflegedokumentation auf notwendige und fachlich relevante Angaben zu konzentrieren. Nach Angaben des Bundesgesundheitsministeriums wird das Modell bereits in einem großen Teil der Einrichtungen eingesetzt.
Informationen zur Entbürokratisierung:
Einrichtungen sollten regelmäßig prüfen:
- Welche Daten werden mehrfach dokumentiert?
- Welche Formulare werden tatsächlich benötigt?
- Welche Tätigkeiten können zentral organisiert werden?
- Welche Aufgaben benötigen zwingend eine Pflegefachkraft?
- Welche Aufgaben können andere Berufsgruppen übernehmen?
- Wo entstehen unnötige Rückfragen?
- Welche Freigaben und Unterschriften sind wirklich erforderlich?
- Welche Programme verfügen über geeignete Schnittstellen?
Bürokratieabbau darf allerdings nicht dazu führen, dass wichtige Informationen fehlen oder Anforderungen an Patientensicherheit und Pflegequalität abgesenkt werden.
9. Personalausstattung und Aufgabenverteilung am tatsächlichen Bedarf ausrichten
Ein Dienstplan sollte nicht nur freie Stellen und vorhandene Köpfe zählen. Entscheidend sind Qualifikationen, Arbeitszeitumfang, Pflegeaufwand und Patientenzusammensetzung.
In Krankenhäusern ist seit Juli 2024 die Pflegepersonalbemessungsverordnung in Kraft. Krankenhäuser müssen den Pflegepersonalbedarf nach den Regeln der PPR 2.0 ermitteln und Soll- sowie Ist-Daten übermitteln.
Wichtig für eine korrekte Einordnung: In der bisherigen Einführungsphase legt die Verordnung noch keine verbindlichen Erfüllungsgrade und keine Sanktionen bei Unterschreitung fest. PPR 2.0 schafft damit zunächst mehr Transparenz über den ermittelten Bedarf, garantiert aber noch nicht automatisch die entsprechende Besetzung.
Offizielle Informationen:
Innerhalb der Einrichtungen sollten Aufgaben nach Qualifikation verteilt werden. Ein sinnvoller Personalmix kann Pflegefachkräfte entlasten, darf aber nicht zu einer bloßen Ersetzung qualifizierter Pflege durch geringer qualifiziertes Personal führen.
Mögliche beteiligte Berufsgruppen sind:
- Pflegefachpersonen
- Pflegefachassistenzen
- Pflegehilfskräfte
- Stationsassistenzen
- Servicekräfte
- Medizinische Fachangestellte
- Dokumentationsassistenzen
- Therapeutische Berufe
- Case Manager
- Advanced Practice Nurses
Klare Zuständigkeiten und eine sichere Einarbeitung sind dabei unverzichtbar.
Gesundheitsförderung und psychische Prävention mitdenken
Gesundheitsförderung löst den Personalmangel nicht. Sie kann aber dazu beitragen, Beschäftigte länger gesund im Beruf zu halten.
Sinnvolle Maßnahmen sind:
- technische Hebe- und Transferhilfen
- ergonomische Arbeitsplätze
- Rückenschulungen
- Supervision
- psychologische Beratung
- Nachbesprechungen belastender Ereignisse
- Konfliktmoderation
- betriebsärztliche Angebote
- Maßnahmen gegen Gewalt und Aggression
- geeignete Pausenräume
- gesundheitsgerechte Schichtplanung
Die Verantwortung darf nicht auf die einzelne Pflegekraft abgeschoben werden. Ein Resilienzkurs kann keine chronische Unterbesetzung ausgleichen.
Ausführliche Informationen finden Sie im Beitrag:
https://360gradgesundheit.de/psychische-gesundheit-pflege/
Wertschätzung muss im Arbeitsalltag sichtbar werden
Wertschätzung besteht nicht nur aus Lob, kleinen Geschenken oder einer jährlichen Feier.
Sie zeigt sich unter anderem durch:
- faire Bezahlung
- verlässliche Dienstpläne
- ernst genommene Verbesserungsvorschläge
- gute Einarbeitung
- ausreichende Arbeitsmittel
- respektvollen Umgang
- transparente Entscheidungen
- berufliche Entwicklungsmöglichkeiten
- Schutz vor Überlastung
- konsequente Bearbeitung von Konflikten
Auch die Vergütung bleibt ein wichtiger Faktor der Arbeitgeberattraktivität. Sie kann schlechte Arbeitsbedingungen nicht vollständig ausgleichen, ist aber ein sichtbarer Ausdruck der Anerkennung beruflicher Verantwortung.
Informationen zu Gehältern und Verdienstmöglichkeiten:
https://360gradgesundheit.de/pflegegehaelter-2025-einstieg-durchschnitt-spitze/
Modernes Recruiting: Einfach, schnell und glaubwürdig
Einrichtungen verlieren Bewerberinnen und Bewerber häufig nicht nur an andere Arbeitgeber, sondern auch durch komplizierte Bewerbungsverfahren.
Eine gute Stellenanzeige sollte klar beantworten:
- Wo befindet sich der Arbeitsplatz?
- Welche Station oder welcher Bereich sucht?
- Welches Arbeitszeitmodell wird angeboten?
- Welche Qualifikation ist notwendig?
- Wie hoch ist die Vergütung oder welcher Tarif gilt?
- Welche Zulagen werden gezahlt?
- Wie viele Wochenenden sind vorgesehen?
- Welche Fortbildungen werden unterstützt?
- Wie läuft die Einarbeitung ab?
- Wer ist der persönliche Ansprechpartner?
Bewerbungen sollten möglichst einfach möglich sein. Ein kurzer Erstkontakt oder eine Kurzbewerbung kann die Einstiegshürde senken. Lange Formulare, Pflichtregistrierungen und wochenlange Rückmeldungszeiten schrecken Interessierte ab.
Versprechen in Stellenanzeigen müssen der Realität entsprechen. Ein Arbeitgeber, der mit verlässlichen Dienstplänen wirbt, diese im Alltag aber regelmäßig ändert, verliert Vertrauen und riskiert frühe Kündigungen.
Ein realistischer 90-Tage-Plan für Einrichtungen
In den ersten 30 Tagen
- Fluktuation und Kündigungsgründe auswerten
- offene Stellen und Engpassbereiche erfassen
- Überstunden und kurzfristige Dienständerungen prüfen
- Gespräche mit Beschäftigten führen
- Bewerbungsprozess testen
- bestehende Stellenanzeigen überarbeiten
Zwischen Tag 31 und 60
- Maßnahmen für verlässlichere Dienstpläne festlegen
- Einarbeitungsstandards entwickeln
- Praxisanleitung überprüfen
- Rückkehr- und Aufstockungsmöglichkeiten anbieten
- Fortbildungs- und Karrierewege transparent darstellen
- digitale Doppelarbeit identifizieren
Zwischen Tag 61 und 90
- erste Veränderungen verbindlich umsetzen
- Verantwortlichkeiten festlegen
- messbare Ziele definieren
- Bewerbungswege vereinfachen
- Integrationskonzept für internationale Fachkräfte aufbauen
- Ergebnisse an die Beschäftigten zurückmelden
Mögliche Kennzahlen sind:
- Zahl der Bewerbungen
- Zeit bis zur ersten Rückmeldung
- Ausbildungsabbrüche
- Kündigungen
- Krankheitsausfälle
- Überstunden
- kurzfristige Dienstplanänderungen
- Rückkehrquote
- durchschnittliche Beschäftigungsdauer
Was Politik und Kostenträger beitragen müssen
Einrichtungen können viele Verbesserungen selbst umsetzen. Sie können den Pflegekräftemangel jedoch nicht allein lösen.
Notwendig bleiben:
- verlässliche Finanzierung
- bedarfsgerechte Personalbemessung
- weniger unnötige Bürokratie
- schnellere Anerkennungsverfahren
- ausreichende Sprach- und Anpassungsangebote
- attraktive Pflegeausbildung
- bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie
- Ausbau pflegewissenschaftlicher Karrierewege
- mehr berufliche Entscheidungsbefugnisse
- funktionierende digitale Infrastruktur
Politische Reformen sollten daran gemessen werden, ob sie im Arbeitsalltag tatsächlich mehr Zeit für Versorgung schaffen und Pflegekräfte dauerhaft im Beruf halten.
Fazit: Pflegekräftemangel lässt sich nur gemeinsam begrenzen
Der Pflegekräftemangel wird nicht durch eine einzelne Werbekampagne, ein digitales Programm oder die Anwerbung internationaler Fachkräfte verschwinden.
Erforderlich ist ein Gesamtpaket:
- bestehende Beschäftigte halten
- Arbeitszeiten verlässlicher gestalten
- Nachwuchs gut ausbilden
- Karrierewege eröffnen
- Rückkehr und freiwillige Aufstockung ermöglichen
- internationale Fachkräfte fair integrieren
- Bürokratie abbauen
- digitale Lösungen sinnvoll einsetzen
- Kompetenzen besser nutzen
- Bewerbungen vereinfachen
Einrichtungen müssen nicht auf die perfekte Reform warten. Viele Verbesserungen können bereits auf betrieblicher Ebene beginnen.
Entscheidend ist, dass Maßnahmen nicht nur angekündigt, sondern im Arbeitsalltag spürbar werden. Gute Arbeitsbedingungen sind keine Zusatzleistung. Sie sind eine zentrale Voraussetzung für Fachkräftegewinnung, Mitarbeiterbindung und eine sichere Versorgung.
Zuletzt fachlich geprüft am 26.07.2026.
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