Arbeitsmodelle der Zukunft im Gesundheitswesen 2026: Flexibler arbeiten, Fachkräfte halten

Das Gesundheitswesen verändert sich nicht nur medizinisch und digital – auch die Frage, wie Menschen künftig arbeiten, wird immer wichtiger.

Krankenhäuser, Pflegeeinrichtungen, ambulante Dienste, Praxen und Therapieeinrichtungen stehen vor einer schwierigen Aufgabe: Sie müssen Versorgung oft rund um die Uhr sicherstellen und gleichzeitig Arbeitsbedingungen schaffen, die qualifizierte Beschäftigte langfristig im Beruf halten.

Der Handlungsdruck ist real. Die Bundesagentur für Arbeit weist auch in ihrer Fachkräfteengpassanalyse 2025 besonders in Pflege- und medizinischen Berufen weiterhin Engpässe aus. Insgesamt wurden 157 Engpassberufe identifiziert.

Gleichzeitig arbeitet ein großer Anteil der Beschäftigten in Gesundheits- und Pflegeberufen bereits in Teilzeit. Nach aktuellen Angaben des Statistischen Bundesamtes lag der Teilzeitanteil 2025 in der Gesundheitspflege bei rund 38 Prozent, in der Altenpflege sogar bei 45 Prozent. Destatis nennt neben dem hohen Frauenanteil ausdrücklich auch die hohe Arbeitsbelastung als einen relevanten Faktor.

Die Zukunft dürfte deshalb weniger in einem einzigen neuen Arbeitsmodell liegen. Entscheidend wird vielmehr sein, Arbeitszeit, Dienstplanung, Aufgabenverteilung und Arbeitsort flexibler miteinander zu kombinieren.

Warum neue Arbeitsmodelle im Gesundheitswesen notwendig werden

Der klassische Schichtbetrieb wird in Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen nicht verschwinden. Patienten müssen auch nachts, am Wochenende und an Feiertagen versorgt werden.

Das bedeutet aber nicht, dass Dienstpläne zwangsläufig starr sein müssen.

Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin weist darauf hin, dass gerade in der Pflege Vorausschaubarkeit und Verlässlichkeit zu den wichtigsten Qualitätsmerkmalen einer attraktiven Dienstplanung gehören. Gleichzeitig spielen ein funktionierendes Ausfallmanagement und die Berücksichtigung individueller Arbeitszeitwünsche eine wichtige Rolle.

Moderne Arbeitsmodelle sollen deshalb nicht einfach dazu führen, dieselbe Arbeit in weniger Tage zu pressen.

Sie müssen drei Anforderungen gleichzeitig erfüllen:

• Versorgungssicherheit gewährleisten
• Gesundheit und Erholung der Beschäftigten schützen
• mehr Einfluss auf Arbeitszeit und Lebensplanung ermöglichen

Gerade der letzte Punkt ist relevant. Nach Erkenntnissen der BAuA berichten Beschäftigte mit größeren zeitlichen Gestaltungsspielräumen häufiger von einer besseren Work-Life-Balance. Problematischer sind dagegen kurzfristige Änderungen, geringe Planbarkeit und stark fremdbestimmte Arbeitszeiten.

1. Vier-Tage-Woche: Viel diskutiert, aber nicht immer dasselbe

Kaum ein Arbeitsmodell erhält derzeit so viel Aufmerksamkeit wie die Vier-Tage-Woche.

Dabei werden allerdings unterschiedliche Modelle vermischt.

Modell A: Gleiche Wochenarbeitszeit auf vier Tage verteilen

Aus fünf kürzeren Arbeitstagen werden beispielsweise vier längere Arbeitstage.

Das kann größere zusammenhängende Freizeitblöcke schaffen, reduziert aber die tatsächliche Arbeitszeit nicht.

Gerade bei körperlich und psychisch belastender Pflegearbeit sind lange Schichten nicht automatisch die bessere Lösung. Die BAuA warnt bei stark verdichteten Arbeitszeiten vor zunehmender Ermüdung und Belastung und empfiehlt, Schichtdauer und Arbeitsschwere gemeinsam zu betrachten.

Modell B: Tatsächliche Wochenarbeitszeit reduzieren

Beispielsweise:

32 Stunden auf vier Tage statt 40 Stunden auf fünf Tage.

Das ist die eigentliche Form der Arbeitszeitverkürzung.

Deutschland führte 2024 ein wissenschaftlich begleitetes Pilotprojekt zur Vier-Tage-Woche mit 45 Unternehmen aus verschiedenen Branchen durch. Das Projekt wurde unter anderem von Forschenden der Universität Münster ausgewertet. Wichtig ist jedoch: Daraus lässt sich nicht automatisch ableiten, dass die Ergebnisse gleichermaßen auf Intensivstationen, Pflegeheime oder Rettungsdienste übertragbar sind.

Für das Gesundheitswesen muss deshalb genauer geprüft werden:

• Wie wird die reduzierte Arbeitszeit personell aufgefangen?
• Bleibt die Belastung pro Dienst stabil?
• Werden zusätzliche Überstunden vermieden?
• Wie entwickelt sich die Versorgung?
• Wie verändert sich die Krankheitsquote?
• Bleiben Beschäftigte länger im Unternehmen?

Eine Vier-Tage-Woche kann interessant sein – sie ist aber kein universelles Rezept gegen Personalmangel.

Mehr dazu:

Vier-Tage-Woche in der Pflege – Chancen, Herausforderungen und Lösungen

2. Wunschdienstpläne und mehr Einfluss auf die Arbeitszeit

Für viele Beschäftigte dürfte nicht unbedingt ein zusätzlicher freier Tag entscheidend sein.

Mindestens genauso wichtig ist die Frage:

Kann ich mein Privatleben zuverlässig planen?

Ein moderner Dienstplan kann beispielsweise berücksichtigen:

• bevorzugte Früh-, Spät- oder Nachtdienste
• feste freie Tage
• regelmäßige freie Wochenenden
• Kinderbetreuungszeiten
• Studium oder Weiterbildung
• Angehörigenpflege
• individuelle Belastungsgrenzen

Die BAuA sieht gerade Planbarkeit, verlässliche Dienstpläne und ein gutes Ausfallmanagement als zentrale Elemente einer attraktiven Arbeitszeitgestaltung in der Pflege.

Das bedeutet auch: Ein Wunschdienstplan funktioniert nur dann gut, wenn Personalausfälle nicht regelmäßig dadurch kompensiert werden, dass andere Beschäftigte kurzfristig einspringen müssen.

3. Mitarbeiter-Pools und Ausfallmanagement

Ein weiterer Ansatz sind interne Springer- oder Flexpools.

Beschäftigte werden dabei nicht dauerhaft einer einzelnen Station oder einem Bereich zugeordnet, sondern können innerhalb definierter Bereiche eingesetzt werden.

Gut organisiert können solche Pools helfen:

• kurzfristige Personalausfälle aufzufangen
• Überstunden regulärer Teams zu reduzieren
• Dienstpläne stabiler zu halten
• Beschäftigten flexible Einsatzmodelle anzubieten

Der entscheidende Punkt ist jedoch: Ein Pool darf nicht einfach eine permanente Unterbesetzung verdecken.

Er sollte Teil eines geplanten Ausfallmanagements sein.

Auch die BAuA hebt funktionierende Vertretungs- und Ausfallkonzepte als Voraussetzung für verlässliche Dienstplanung hervor.

4. Jobsharing: Verantwortung auf zwei Personen verteilen

Jobsharing geht über klassische Teilzeit hinaus.

Dabei teilen sich zwei Beschäftigte nicht nur Arbeitsstunden, sondern gemeinsam eine Funktion oder Verantwortungsposition.

Das kann beispielsweise interessant sein für:

• Stationsleitungen
• Teamleitungen
• Praxisleitungen
• Projektleitungen
• Qualitätsmanagement
• Praxisanleitung
• Pflegemanagement

Damit entstehen Karrierewege auch für Personen, die keine klassische Vollzeitstelle übernehmen möchten.

Das ist gerade im Gesundheitswesen relevant, weil Teilzeit besonders verbreitet ist.

Jobsharing funktioniert allerdings nur mit klar definierten Verantwortlichkeiten, strukturierten Übergaben und einer guten Kommunikation zwischen den beteiligten Personen.

5. Führung in Teilzeit

Eine ähnliche Entwicklung betrifft Führungspositionen in Teilzeit.

Leitungsfunktionen müssen nicht grundsätzlich mit einer klassischen Vollzeitstelle verbunden sein. Auch die BAuA führt „Führung in Teilzeit“ als eigenständiges Arbeitszeitmodell auf.

Für Einrichtungen kann das interessant sein, weil erfahrene Mitarbeitende sonst möglicherweise zwischen Karriere und reduzierter Arbeitszeit wählen müssten.

Teilzeitführung kann beispielsweise kombiniert werden mit:

• stellvertretenden Leitungen
• Tandemmodellen
• klar getrennten Verantwortungsbereichen
• digitaler Aufgabenkoordination
• gemeinsamen Übergabezeiten

6. Hybrides Arbeiten im Gesundheitswesen

Homeoffice und Gesundheitswesen wirken auf den ersten Blick wie ein Widerspruch.

Für Tätigkeiten unmittelbar an Patienten stimmt das weitgehend: Eine Blutentnahme, Mobilisation, Wundversorgung oder physiotherapeutische Behandlung lässt sich nicht ins Homeoffice verlagern.

Viele Aufgaben im Gesundheitswesen sind jedoch nicht vollständig ortsgebunden.

Dazu können – abhängig von der jeweiligen Tätigkeit – gehören:

• Qualitätsmanagement
• Projektmanagement
• Personalmanagement
• Dienstplanung
• Dokumentations- und Auswertungsaufgaben
• Fortbildungsplanung
• Fallmanagement
• Telemedizin
• digitale Beratung
• administrative Leitungstätigkeiten

So können beispielsweise klinisch tätige Fachkräfte einen Teil ihrer Arbeitszeit in Projekten, Qualitätssicherung oder digitalen Versorgungsformen einsetzen.

Ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf Homeoffice besteht in Deutschland derzeit allerdings nicht. Mobile Arbeit beruht grundsätzlich auf einer entsprechenden Vereinbarung mit dem Arbeitgeber.

Die Vorgaben des Arbeitszeitrechts gelten dabei auch im Homeoffice.

Weiterführend:

Telemedizin und virtuelle Versorgung

Digitalisierung in der Pflege

7. Teilzeit wird vom Nebenmodell zum strategischen Instrument

Teilzeit ist im Gesundheitswesen längst Realität.

Gerade deshalb sollten Einrichtungen sie nicht lediglich als organisatorisches Problem betrachten.

Eine intelligente Teilzeitstrategie kann beispielsweise unterschiedliche Modelle ermöglichen:

• 20 Stunden
• 25 Stunden
• 30 Stunden
• feste Wochentage
• ausschließlich Frühdienst
• Wochenendmodelle
• Elternmodelle
• zeitlich begrenzte Arbeitszeitreduzierung

Unter bestimmten Voraussetzungen haben Beschäftigte sogar einen gesetzlichen Anspruch auf Verringerung ihrer Arbeitszeit.

Nach § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz kann ein Arbeitnehmer nach mehr als sechs Monaten Beschäftigungsdauer eine Verringerung verlangen, wenn der Arbeitgeber regelmäßig mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. Betriebliche Gründe können dem Anspruch allerdings entgegenstehen.

Daneben existiert mit der Brückenteilzeit eine zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit. Dafür gelten wiederum eigene Voraussetzungen, unter anderem hinsichtlich der Betriebsgröße.

8. Arbeitszeitkonten und Jahresarbeitszeit

Nicht jede Flexibilität muss über weniger Wochenstunden entstehen.

Arbeitszeitkonten können Beschäftigten ermöglichen, Arbeitszeiten über einen längeren Zeitraum auszugleichen.

Möglich sind beispielsweise:

• Plus- und Minusstunden
• Freizeitausgleich
• längere Freizeitblöcke
• Anpassung an saisonale Belastungen
• unterschiedliche Wochenarbeitszeiten innerhalb eines definierten Rahmens

Auch Jahresarbeitszeitmodelle und Arbeitszeitkonten gehören zu den von der BAuA beschriebenen flexiblen Arbeitszeitformen.

Wichtig bleibt jedoch, dass Flexibilität nicht nur dem Arbeitgeber zugutekommt.

Wenn Beschäftigte zwar jederzeit länger bleiben müssen, ihre Zeitguthaben aber kaum selbst einsetzen können, entsteht keine echte Arbeitszeitsouveränität.

9. Neue Rollen statt ausschließlich klassische Schichtarbeit

Moderne Arbeitsmodelle betreffen nicht nur die Anzahl der Stunden.

Auch die inhaltliche Gestaltung eines Arbeitsplatzes kann sich verändern.

Pflegekräfte, Therapeutinnen, medizinische Fachangestellte oder andere Gesundheitsfachkräfte können beispielsweise zusätzlich Verantwortung übernehmen in:

• Digitalisierung
• Qualitätsentwicklung
• Praxisanleitung
• Nachhaltigkeit
• Patientenschulung
• Projektmanagement
• Prozessoptimierung
• Forschung
• Implementierung neuer Versorgungskonzepte

Das schafft Entwicklungsmöglichkeiten, ohne dass ein Beschäftigter zwangsläufig vollständig aus der praktischen Versorgung wechseln muss.

Eine Pflegefachkraft könnte beispielsweise einen Teil ihrer Arbeitszeit auf Station und einen definierten Anteil in einem Digitalisierungsprojekt verbringen.

Das kann sowohl Fachwissen in Projekten sichern als auch zusätzliche Karrierewege eröffnen.

Passend dazu:

Green Hospital – Nachhaltigkeit im Gesundheitswesen

Digitalisierung in der Pflege

10. Selbstbestimmtere Schichtplanung durch digitale Systeme

Digitale Dienstplanung kann die Organisation flexibler Modelle erleichtern.

Möglich sind beispielsweise:

• digitale Dienstwünsche
• Verfügbarkeiten
• Schichttausch
• automatische Prüfung von Ruhezeiten
• Qualifikationsanforderungen je Schicht
• Ausfallmanagement
• transparente Dienstpläne
• mobile Benachrichtigungen

Technik löst jedoch kein strukturelles Personalproblem.

Eine schlechte Personalbesetzung bleibt auch mit einer modernen Dienstplan-App eine schlechte Personalbesetzung.

Der eigentliche Nutzen digitaler Systeme besteht darin, vorhandene Ressourcen transparenter und verlässlicher zu organisieren.

Arbeitszeitgesetz: Was flexible Modelle beachten müssen

Auch innovative Arbeitsmodelle müssen das Arbeitszeitgesetz einhalten.

Grundsätzlich darf die werktägliche Arbeitszeit nach § 3 ArbZG acht Stunden nicht überschreiten. Eine Verlängerung auf bis zu zehn Stunden ist möglich, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten beziehungsweise 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich eingehalten werden.

Das ist gerade bei einer Vier-Tage-Woche wichtig.

Vier Arbeitstage bedeuten also nicht automatisch, dass beliebig lange Dienste zulässig sind.

Ruhezeit

Grundsätzlich müssen nach Arbeitsende mindestens elf Stunden ununterbrochene Ruhezeit gewährt werden.

In Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen darf die Ruhezeit um bis zu eine Stunde – also auf zehn Stunden – verkürzt werden, wenn die Verkürzung innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier Wochen durch eine Ruhezeit von mindestens zwölf Stunden ausgeglichen wird.

Damit korrigieren wir einen wichtigen Punkt aus dem alten Beitrag:

Nicht zehn Stunden sind der allgemeine gesetzliche Standard, sondern elf Stunden.

Weiterführend:

Arbeitszeitgesetz in der Pflege

Ruhezeit in der Pflege

Was Arbeitgeber von modernen Arbeitsmodellen haben können

Richtig umgesetzt können flexible Modelle für Einrichtungen mehrere Vorteile haben.

Attraktivität bei der Personalsuche

Wer Bewerbern unterschiedliche Arbeitszeitmodelle anbieten kann, spricht möglicherweise einen größeren Personenkreis an.

Das ist angesichts bestehender Engpässe in Pflege- und medizinischen Berufen besonders relevant.

Mitarbeiterbindung

Nicht jeder Beschäftigte, der weniger arbeiten möchte, will den Beruf verlassen.

Flexible Modelle können eine Alternative zum vollständigen Ausstieg oder Arbeitgeberwechsel schaffen.

Rückgewinnung von Teilzeitpotenzial

Interessanterweise bedeutet Flexibilität nicht zwingend weniger Arbeit.

Ein Beschäftigter, der seinen Dienstplan zuverlässig mit Familie oder Betreuungspflichten vereinbaren kann, könnte unter besseren Bedingungen möglicherweise sogar bereit sein, seine Wochenarbeitszeit zu erhöhen.

Gerade vor dem Hintergrund der hohen Teilzeitquoten in Gesundheits- und Altenpflege ist dieses Potenzial relevant.

Was Fachkräfte davon haben

Für Beschäftigte können moderne Arbeitsmodelle vor allem mehr Planbarkeit und Einfluss bedeuten.

Mögliche Vorteile sind:

• bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie
• verlässlichere Freizeit
• größere Arbeitszeitsouveränität
• individuell passende Schichtmodelle
• Möglichkeit zur Weiterbildung
• Karriere trotz Teilzeit
• neue Fach- und Projektrollen
• längere berufliche Perspektive

Dabei gilt: Flexibilität ist nur dann ein Vorteil, wenn Beschäftigte tatsächlich Einfluss darauf haben.

Eine ständig wechselnde Dienstplanung mit kurzfristigem Einspringen ist zwar betrieblich „flexibel“, für die Beschäftigten aber gerade das Gegenteil von planbar.

Zwei realistische Anwendungsszenarien

Die früheren angeblichen Praxisbeispiele würde ich aus dem Artikel entfernen, weil dafür keine nachvollziehbare Quelle genannt wurde.

Stattdessen würde ich diese ausdrücklich als Beispiele für mögliche Umsetzung kennzeichnen.

Beispiel 1: Pflegebereich mit Wunschdienst und Flexpool

Eine Station führt einen verbindlichen Wunschdienstplan ein.

Beschäftigte können frühzeitig:

• Wunschdienste eintragen
• einzelne Tage sperren
• bevorzugte Schichten angeben

Ein kleiner stationsübergreifender Flexpool fängt planbare und kurzfristige Ausfälle auf.

Nach sechs Monaten werden unter anderem ausgewertet:

• kurzfristiges Einspringen
• Überstunden
• Krankheitsausfälle
• Dienstplanänderungen
• Mitarbeiterzufriedenheit
• offene Stellen

Erst danach wird entschieden, ob das Modell erweitert wird.

Beispiel 2: Pflegefachkraft mit kombinierter klinischer und Projektrolle

Eine erfahrene Pflegefachkraft arbeitet beispielsweise:

• 70 Prozent in der Patientenversorgung
• 30 Prozent im Qualitäts- oder Digitalisierungsprojekt

Damit bleibt klinisches Fachwissen erhalten, gleichzeitig entsteht eine Entwicklungsperspektive außerhalb einer klassischen Leitungslaufbahn.

Ein Teil der Projektarbeit könnte – sofern organisatorisch, datenschutzrechtlich und arbeitsvertraglich möglich – mobil erfolgen.

Wie Einrichtungen neue Arbeitsmodelle einführen sollten

Ein neues Arbeitsmodell sollte nicht einfach flächendeckend beschlossen werden.

Sinnvoller ist ein Pilot.

Schritt 1: Problem definieren

Was soll verbessert werden?

Beispielsweise:

• hohe Fluktuation
• unbesetzte Stellen
• viele Überstunden
• kurzfristiges Einspringen
• hoher Teilzeitanteil
• unzufriedene Mitarbeitende

Schritt 2: Beschäftigte beteiligen

Nicht jede Station und nicht jedes Team benötigt dasselbe Modell.

Arbeitszeitwünsche sollten deshalb systematisch erhoben werden.

Schritt 3: Pilotbereich auswählen

Eine Station, Einrichtung oder Berufsgruppe testet das Modell zunächst für einen begrenzten Zeitraum.

Schritt 4: Kennzahlen festlegen

Vor und nach Einführung sollten beispielsweise gemessen werden:

• Überstunden
• kurzfristige Dienstplanänderungen
• Krankheitsquote
• Bewerbungen
• Fluktuation
• offene Stellen
• Arbeitszufriedenheit
• Versorgungssicherheit

Schritt 5: Nachjustieren

Erst anhand der Ergebnisse sollte das Modell angepasst oder ausgeweitet werden.

Genau dieser Ansatz passt zu den BAuA-Empfehlungen, bei denen verlässliche Planung, Arbeitszeitwünsche und gesundheitliche Anforderungen gemeinsam betrachtet werden.

Fazit: Die Zukunft ist nicht ein Arbeitsmodell – sondern mehr Wahlmöglichkeiten

Arbeitsmodelle der Zukunft im Gesundheitswesen werden wahrscheinlich deutlich vielfältiger sein als klassische Vollzeit oder Teilzeit.

Vier-Tage-Woche, Wunschdienstpläne, interne Flexpools, Jobsharing, Teilzeitführung, hybride Tätigkeiten und kombinierte klinische Projektrollen können neue Möglichkeiten schaffen.

Dabei darf Flexibilität jedoch nicht mit Arbeitsverdichtung verwechselt werden.

Eine Vier-Tage-Woche mit extrem langen und belastenden Diensten kann für Beschäftigte sogar schlechter sein als ein gut organisierter Fünf-Tage-Rhythmus.

Die entscheidenden Faktoren bleiben deshalb:

Planbarkeit, ausreichende Erholung, gute Personalausstattung, Mitgestaltung und verlässliche Dienstpläne.

Einrichtungen, die diese Faktoren ernst nehmen, haben nicht automatisch ihren Fachkräftemangel gelöst – aber sie schaffen deutlich bessere Voraussetzungen dafür, qualifizierte Mitarbeitende zu gewinnen und langfristig zu halten.

Zuletzt fachlich geprüft am 09.08.2026.