Pflexit – Mythos oder Realität? Warum Pflegekräfte wirklich aussteigen

Der Begriff „Pflexit“ taucht regelmäßig in Berichten über Personalmangel, Überlastung und schlechte Arbeitsbedingungen in der Pflege auf. Er setzt sich aus den Begriffen „Pflege“ und „Exit“ zusammen und beschreibt den Ausstieg von Pflegekräften aus ihrem Beruf.

Doch findet in Deutschland tatsächlich ein massenhafter Exodus aus der Pflege statt?

Die ehrliche Antwort lautet: Einzelne Pflegekräfte verlassen nachweislich ihren Beruf, viele reduzieren ihre Arbeitszeit oder denken über einen Ausstieg nach. Eine amtliche Statistik, die einen bundesweiten „Pflexit“ eindeutig beziffert, gibt es jedoch nicht.

Gleichzeitig ist auch die Behauptung falsch, der Pflexit sei nur ein mediales Schlagwort. Hinter dem Begriff stehen reale berufliche Entscheidungen, gesundheitliche Belastungen und strukturelle Probleme.

Kein flächendeckender Zusammenbruch der Beschäftigung

Die aktuellen Arbeitsmarktdaten sprechen zunächst gegen einen allgemeinen Zusammenbruch der Pflegebeschäftigung.

Im Jahr 2025 waren in Deutschland rund 1,8 Millionen Menschen sozialversicherungspflichtig in Pflegeberufen beschäftigt. Gegenüber dem Vorjahr stieg ihre Zahl um etwa zwei Prozent. In den vergangenen zehn Jahren nahm die Beschäftigung in der Pflege insgesamt deutlich zu. Gleichzeitig blieb die Arbeitslosenquote examinierter Pflegefachkräfte mit 1,1 Prozent ausgesprochen niedrig.

Aktuelle Arbeitsmarktdaten:

https://statistik.arbeitsagentur.de/DE/Statischer-Content/Statistiken/Themen-im-Fokus/Berufe/Online-KV/Pflege.html

Diese Zahlen widerlegen die Vorstellung, dass immer weniger Menschen in der Pflege arbeiten. Sie bedeuten allerdings nicht, dass es keinen Berufsausstieg gibt.

Die Gesamtbeschäftigung kann steigen, obwohl gleichzeitig Pflegekräfte aussteigen. Neue Auszubildende, internationale Fachkräfte, Rückkehrende und Berufswechsler können Abgänge teilweise oder vollständig ausgleichen.

Seit 2022 wird das Beschäftigungswachstum in der Pflege nach Angaben der Bundesagentur für Arbeit ausschließlich von Beschäftigten mit ausländischer Staatsangehörigkeit getragen. Im Jahr 2025 hatten rund 20 Prozent der beschäftigten Pflegekräfte eine ausländische Staatsangehörigkeit.

Was genau bedeutet Pflexit?

In der öffentlichen Diskussion werden sehr unterschiedliche Entwicklungen unter dem Begriff Pflexit zusammengefasst.

Dazu gehören:

• vollständiger Ausstieg aus dem Pflegeberuf
• Wechsel in einen anderen Beruf
• Wechsel von der direkten Pflege in Verwaltung oder Bildung
• Wechsel vom Krankenhaus in eine Praxis oder den ambulanten Bereich
• Wechsel des Arbeitgebers innerhalb der Pflege
• Reduzierung der Arbeitszeit
• längere berufliche Unterbrechungen
• vorzeitiger Ruhestand

Diese Vorgänge dürfen nicht gleichgesetzt werden.

Eine Pflegefachkraft, die von einer überlasteten Krankenhausstation in eine Arztpraxis, eine Pflegeberatung oder eine Bildungseinrichtung wechselt, hat möglicherweise die direkte Versorgung verlassen. Sie nutzt ihre pflegerische Qualifikation aber weiterhin.

Auch ein Arbeitgeberwechsel ist kein Berufsausstieg. Für die betroffene Einrichtung entsteht trotzdem eine unbesetzte Stelle.

Warum sich der Pflexit nicht mit einer einzigen Zahl messen lässt

Für Deutschland existiert keine amtliche Kennzahl, die jedes Jahr angibt, wie viele ausgebildete Pflegekräfte den Beruf endgültig verlassen.

Die Beschäftigungsstatistik kann Berufswechsel und Beschäftigungsverläufe erfassen. Sie zeigt aber nicht immer, warum eine Person wechselt, ob sie später zurückkehrt oder ob sie ihre Qualifikation in einem verwandten Tätigkeitsfeld weiterhin nutzt.

Befragungen erfassen dagegen häufig die Absicht, den Arbeitgeber oder den Beruf zu verlassen. Eine solche Absicht ist ein wichtiges Warnsignal, aber noch kein tatsächlich vollzogener Ausstieg.

Eine Pflegekraft kann beispielsweise angeben, regelmäßig über eine Kündigung nachzudenken, letztlich aber beim Arbeitgeber bleiben, intern wechseln oder ihre Stunden reduzieren.

Aussagen wie „40 Prozent der Pflegekräfte steigen aus“ sind daher irreführend, wenn sich die zugrunde liegende Untersuchung lediglich auf eine Ausstiegsabsicht bezieht.

Was Studien über tatsächliche Berufsausstiege zeigen

Eine 2024 veröffentlichte Untersuchung wertete deutsche administrative Beschäftigungsdaten aus. Danach verlassen insbesondere jüngere Pflegekräfte, Beschäftigte bei kleineren Arbeitgebern und Pflegekräfte im Sozialbereich ihren Beruf häufiger als jeweilige Vergleichsgruppen.

Eine höhere Wahrscheinlichkeit für einen Berufsausstieg zeigte sich außerdem bei Personen, die zuvor arbeitslos oder bereits außerhalb der Pflege beschäftigt waren. Direkt nach der Pflegeausbildung bestand dagegen nur eine moderate Ausstiegsneigung. Die Untersuchung liefert wichtige Hinweise auf Risikofaktoren, aber keine aktuelle einfache Quote, die sich auf alle heutigen Pflegekräfte übertragen ließe.

Studie:

https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC10246876

Damit ist klar: Berufsausstiege finden statt. Sie verteilen sich jedoch nicht gleichmäßig auf alle Pflegekräfte, Arbeitgeber und Einrichtungen.

Teilzeit ist nicht automatisch ein Pflexit

Eine häufig übersehene Entwicklung ist die Arbeitszeitreduzierung.

Nach Angaben der Bundesagentur für Arbeit arbeitet knapp die Hälfte der Pflegekräfte in Teilzeit. Auch bei den männlichen Pflegekräften ist der Teilzeitanteil mit fast einem Drittel deutlich höher als bei männlichen Beschäftigten insgesamt.

Eine Teilzeitbeschäftigung ist kein Berufsausstieg. Für die Personalversorgung macht es jedoch einen erheblichen Unterschied, ob zehn Pflegekräfte jeweils 20 oder 38 Stunden pro Woche arbeiten.

Die hohe Teilzeitquote hat unterschiedliche Ursachen:

• Betreuung von Kindern oder Angehörigen
• gesundheitliche Einschränkungen
• belastende Schichtsysteme
• Schutz vor dauerhafter Überlastung
• fehlende Kinderbetreuung
• persönliche Lebensplanung
• Wunsch nach einer besseren Vereinbarkeit

Eine pauschale Forderung nach mehr Vollzeit greift zu kurz. Arbeitszeitaufstockungen werden nur dann attraktiv, wenn die zusätzlichen Stunden nicht automatisch zu mehr Einspringen, Überstunden und schlechter planbarer Freizeit führen.

Warum Pflegekräfte ihren Beruf verlassen

Berufsausstiege entstehen selten durch einen einzigen Faktor. Meist entwickelt sich die Entscheidung über längere Zeit.

Eine qualitative Untersuchung mit in Deutschland ausgebildeten Pflegekräften identifizierte unter anderem begrenzte Karriereperspektiven, hohen Arbeitsdruck, Generationenkonflikte und ein problematisches öffentliches Berufsbild als Faktoren, die einen Ausstieg fördern können.

Als Gründe für einen Verbleib nannten die Befragten unter anderem beruflichen Stolz, bessere Anerkennung, angemessene Vergütung, Professionalisierung und ein gestärktes Bild der Pflege. Aufgrund der kleinen Zahl von 21 Interviews lässt sich die Untersuchung nicht statistisch auf alle Pflegekräfte übertragen. Sie zeigt aber nachvollziehbar, wie komplex die Entscheidung zwischen Bleiben und Gehen ist.

Studie:

https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/35193561

1. Dauerhafte Arbeitsüberlastung

Unterbesetzung führt dazu, dass die vorhandene Arbeit auf weniger Beschäftigte verteilt wird.

Typische Folgen sind:

• mehr zu versorgende Patientinnen und Patienten
• häufige Unterbrechungen
• ausfallende Pausen
• regelmäßige Überstunden
• kurzfristiges Einspringen
• steigende Verantwortung
• weniger Zeit für pflegerische Gespräche
• das Gefühl, dem eigenen fachlichen Anspruch nicht gerecht zu werden

Überlastung wird besonders problematisch, wenn sie nicht nur während einzelner Ausnahmesituationen besteht, sondern zum normalen Betriebszustand wird.

Ausführliche Informationen:

https://360gradgesundheit.de/psychische-gesundheit-pflege/

2. Unzuverlässige Dienstplanung

Schichtarbeit gehört in vielen Pflegebereichen zur Versorgung. Sie muss deshalb aber nicht unnötig unplanbar sein.

Belastend sind insbesondere:

• kurzfristige Dienstplanänderungen
• häufige Anfragen zum Einspringen
• viele Dienste hintereinander
• ungünstige Wechsel zwischen Spät- und Frühdiensten
• regelmäßig abgesagte freie Tage
• fehlende Planungssicherheit
• ungleich verteilte Wochenenddienste
• dauerhafte Erreichbarkeit in der Freizeit

Ein formal korrekter Dienstplan ist noch kein guter Dienstplan. Entscheidend ist, ob Beschäftigte ihr Privatleben verlässlich organisieren können.

Zu Arbeitszeiten, Pausen und Ruhephasen:

https://360gradgesundheit.de/arbeitszeitgesetz-pflege/

3. Gesundheitliche Belastungen

Pflege ist körperlich und psychisch anspruchsvoll.

Zu den Belastungen gehören:

• schweres Heben und Umlagern
• langes Stehen und Gehen
• Nachtarbeit
• Umgang mit Krankheit und Tod
• Konflikte mit Angehörigen
• Gewalt und Aggression
• hohe Verantwortung
• moralischer Stress
• wiederkehrende Notfallsituationen

Manche Pflegekräfte reduzieren zunächst ihre Stunden, wechseln in einen weniger belastenden Bereich oder verlassen schließlich die direkte Versorgung.

Ein Ausstieg kann in solchen Situationen eine nachvollziehbare Schutzentscheidung sein und ist nicht automatisch ein Zeichen fehlender Belastbarkeit.

4. Fehlende Einflussmöglichkeiten

Pflegekräfte tragen große Verantwortung, haben aber häufig nur begrenzten Einfluss auf die Bedingungen, unter denen sie arbeiten.

Das zeigt sich beispielsweise bei:

• Dienstplänen
• Personalentscheidungen
• Arbeitsabläufen
• Auswahl digitaler Systeme
• Aufgabenverteilung
• Stationsorganisation
• Qualitätsentscheidungen

Besonders frustrierend ist es, wenn Beschäftigte regelmäßig auf Probleme hinweisen, sich jedoch nichts verändert.

Mehr Mitsprache ersetzt keine ausreichende Personalausstattung. Sie kann aber dazu beitragen, Arbeitsabläufe realitätsnäher zu gestalten und vorhandene Ressourcen besser einzusetzen.

5. Führung und Arbeitskultur

Pflegekräfte verlassen nicht immer den Beruf. Häufig verlassen sie zunächst eine Führungskraft oder eine bestimmte Einrichtung.

Problematische Faktoren sind:

• fehlende Wertschätzung
• ungerechte Dienstverteilung
• mangelnde Rückmeldungen
• Konflikte, die nicht bearbeitet werden
• öffentliche Schuldzuweisungen
• fehlende Unterstützung nach Fehlern
• intransparente Entscheidungen
• Druck zum kurzfristigen Einspringen
• unterschiedliche Behandlung einzelner Beschäftigter

Warum Pflegekräfte Arbeitgeber wechseln und wie Einrichtungen dagegen vorgehen können:

https://360gradgesundheit.de/pflegekraefte-arbeitgeber-wechselgruende-verhindern/

6. Vergütung und finanzielle Anerkennung

Bezahlung ist ein wichtiger Faktor, aber nicht die alleinige Erklärung für den Pflexit.

Die Bundesagentur für Arbeit berichtet, dass die mittleren Entgelte in Pflegeberufen in den vergangenen Jahren stärker gestiegen sind als die Entgelte in der Gesamtwirtschaft. Daraus lässt sich nicht ableiten, dass jede Pflegekraft angemessen bezahlt wird. Vergütung unterscheidet sich unter anderem nach Qualifikation, Tarifbindung, Region, Einrichtung und Zulagen.

Viele Pflegekräfte bewerten ihr Gehalt außerdem im Verhältnis zu:

• ihrer Verantwortung
• körperlichen und psychischen Belastungen
• Nacht- und Wochenendarbeit
• kurzfristiger Verfügbarkeit
• Haftungsrisiken
• erforderlichen Qualifikationen

Ein höheres Gehalt allein kann schlechte Arbeitsbedingungen nicht dauerhaft ausgleichen. Umgekehrt kann Wertschätzung ohne angemessene Bezahlung ebenfalls unglaubwürdig wirken.

Mehr zu Pflegegehältern:

https://360gradgesundheit.de/pflegegehaelter-2025-einstieg-durchschnitt-spitze/

7. Fehlende berufliche Entwicklung

Pflege bietet zahlreiche Weiterbildungen und Karrierewege. Diese Möglichkeiten sind jedoch nicht überall transparent oder praktisch erreichbar.

Pflegekräfte berichten beispielsweise von:

• fehlender Freistellung für Weiterbildung
• nicht übernommenen Weiterbildungskosten
• fehlenden Stellen nach erfolgreichem Abschluss
• zusätzlicher Verantwortung ohne passende Vergütung
• Karrierewegen, die aus der direkten Pflege herausführen
• unklaren Kompetenzregelungen

Wer sich fachlich weiterentwickelt, möchte die erworbenen Kompetenzen anschließend einsetzen können.

Mögliche Weiterbildungen:

https://360gradgesundheit.de/weiterbildung-fuer-pflegekraefte/

8. Beruflicher Anspruch und moralischer Stress

Viele Pflegekräfte wählen ihren Beruf, weil sie Menschen fachlich kompetent und menschlich begleiten möchten.

Entsteht dauerhaft das Gefühl, nur noch das absolut Notwendige erledigen zu können, kann ein Konflikt zwischen dem eigenen Pflegeverständnis und der täglichen Realität entstehen.

Betroffene erleben beispielsweise:

• zu wenig Zeit für Gespräche
• verzögerte Versorgung
• ausgelassene pflegerische Maßnahmen
• unzureichende Begleitung Sterbender
• fehlende Zeit für Angehörige
• das Gefühl, Menschen nur noch „abzuarbeiten“

Diese Erfahrungen können Schuldgefühle, Frustration und emotionale Distanz fördern.

Das ungenutzte Potenzial ehemaliger und teilzeitbeschäftigter Pflegekräfte

Die Studie „Ich pflege wieder, wenn …“ befragte 2021 bundesweit rund 12.700 ausgestiegene oder in Teilzeit arbeitende Pflegefachkräfte.

Auf Grundlage der Befragung wurde ein rechnerisches Potenzial von mindestens 300.000 zusätzlichen Vollzeitkräften ermittelt, wenn ausgestiegene Pflegekräfte zurückkehren und Teilzeitkräfte ihre Arbeitszeit erhöhen würden. In einem optimistischen Szenario errechnete die Studie bis zu 660.000 Vollzeitkräfte.

Diese Zahlen bedeuten nicht, dass 300.000 konkrete Personen bereits zur sofortigen Rückkehr bereitstehen. Es handelt sich um modellierte Potenziale, die nur unter deutlich verbesserten Arbeitsbedingungen erreichbar wären.

Als besonders wichtig wurden genannt:

• bedarfsgerechte Personalausstattung
• verlässliche Arbeitszeiten
• wertschätzende Führung
• gute Kollegialität
• bessere Bezahlung

Weitere Informationen:

https://www.arbeitnehmerkammer.de/politik/befragungen/ich-pflege-wieder-wenn

Mythos oder Realität?

Der Pflexit ist weder ein vollständiger Mythos noch ein eindeutig messbarer Massenexodus.

Gegen einen flächendeckenden Zusammenbruch sprechen:

• eine weiterhin steigende Gesamtbeschäftigung
• wachsende Ausbildungszahlen
• neue internationale Beschäftigte
• eine sehr niedrige Arbeitslosenquote unter Pflegefachkräften

Für ein reales Bindungsproblem sprechen:

• tatsächliche Berufswechsel und Berufsausstiege
• die hohe Teilzeitquote
• zahlreiche ausgestiegene Pflegefachkräfte
• wiederkehrende Ausstiegsabsichten
• gesundheitliche Belastungen
• erhebliche Rückkehrpotenziale bei besseren Arbeitsbedingungen
• ein weiterhin bestehender Fachkräfteengpass

Die Debatte sollte deshalb nicht allein fragen:

Wie viele Pflegekräfte verlassen den Beruf?

Ebenso wichtig sind die Fragen:

Wie viele reduzieren ihre Arbeitszeit aufgrund schlechter Bedingungen?

Wie viele wechseln aus der direkten Versorgung?

Wie viele würden zurückkehren, wenn sich die Bedingungen verbessern?

Welche Folgen hat der Pflexit?

Jeder Berufsausstieg führt nicht automatisch zu einer Versorgungskrise. In einem bereits angespannten Arbeitsmarkt können zusätzliche Abgänge jedoch erhebliche Auswirkungen haben.

Mögliche Folgen sind:

• mehr unbesetzte Dienste
• steigende Belastung des verbleibenden Teams
• längere Einarbeitungsphasen
• Verlust von Berufserfahrung
• zusätzliche Kosten für Personalgewinnung
• mehr Zeitarbeit oder kurzfristige Ersatzlösungen
• eingeschränkte Versorgungskapazitäten
• höheres Risiko weiterer Kündigungen

Dadurch kann ein Kreislauf entstehen:

1. Beschäftigte verlassen eine überlastete Einrichtung.
2. Die Arbeit verteilt sich auf weniger Personen.
3. Die verbleibenden Pflegekräfte werden stärker belastet.
4. Weitere Beschäftigte reduzieren ihre Arbeitszeit oder kündigen.

Was Einrichtungen gegen den Pflexit tun können

Belastungen ehrlich erfassen

Einrichtungen sollten nicht nur Mitarbeiterzufriedenheit abfragen, sondern konkrete Belastungsdaten auswerten:

• Überstunden
• ausgefallene Pausen
• Krankheitsausfälle
• Fluktuation
• kurzfristige Dienstplanänderungen
• offene Stellen
• Einspringdienste
• Kündigungsgründe
• Überlastungsanzeigen
• Ausbildungsabbrüche

Entscheidend ist, dass aus den Ergebnissen sichtbare Veränderungen entstehen.

Dienstpläne verlässlicher gestalten

Wichtige Maßnahmen sind:

• frühzeitige Dienstplanveröffentlichung
• begrenzte kurzfristige Änderungen
• freiwilliges statt erzwungenes Einspringen
• ausreichend große Ausfallpools
• planbare freie Wochenenden
• transparente Dienstverteilung
• Wunschdienstmodelle
• Berücksichtigung familiärer Verpflichtungen

Führungskräfte stärken

Stations- und Pflegedienstleitungen benötigen:

• ausreichend Führungszeit
• Schulungen zur Konfliktbearbeitung
• Unterstützung durch die Geschäftsleitung
• klare Entscheidungsbefugnisse
• realistische Verantwortungsbereiche
• Möglichkeiten zur eigenen Entlastung

Überforderte Führungskräfte können auch bei guten Absichten keine verlässliche Personalführung gewährleisten.

Rückkehrprogramme anbieten

Ehemalige Pflegekräfte benötigen häufig keinen allgemeinen Werbeslogan, sondern ein konkretes Angebot.

Dazu können gehören:

• verlängerte Einarbeitung
• Auffrischungskurse
• flexible Einstiegsmodelle
• verlässliche Arbeitszeiten
• Anerkennung der bisherigen Berufserfahrung
• stufenweise Arbeitszeitaufstockung
• feste Ansprechpartner
• Unterstützung nach längerer Erkrankung
• familienfreundliche Dienste

Entwicklungsmöglichkeiten schaffen

Karrierewege sollten nicht ausschließlich in Verwaltung und Management führen.

Auch in der direkten Pflege braucht es Entwicklungsmöglichkeiten, beispielsweise:

• Fachpflege
• Praxisanleitung
• Wundmanagement
• Palliativversorgung
• Advanced Practice Nursing
• Case Management
• Qualitätsentwicklung
• pflegefachliche Expertenrollen

Verbesserungen messbar machen

Ein Bremer Modellprojekt versucht seit 2024, Pflegekräfte durch verbesserte Personalausstattung und Arbeitsorganisation zu halten beziehungsweise zurückzugewinnen.

Nach dem ersten Projektjahr wurden 2026 unter anderem Verbesserungen bei Arbeitszufriedenheit, wahrgenommener Belastung, Gesundheitszustand und Berufsaustrittserwägungen berichtet. Die Verantwortlichen führen dies vermutlich auf die verbesserte Personalausstattung und Arbeitsorganisation zurück. Da es sich um frühe Ergebnisse eines laufenden Projekts handelt, lässt sich daraus noch kein allgemeiner Beweis für alle Einrichtungen ableiten.

Was Pflegekräfte tun können, bevor sie vollständig aussteigen

Die Verantwortung für gute Arbeitsbedingungen liegt bei den Einrichtungen und den politischen Rahmenbedingungen. Beschäftigte müssen ein dauerhaft überlastendes System nicht durch persönliche Widerstandskraft ausgleichen.

Trotzdem kann es hilfreich sein, vor einem vollständigen Berufsausstieg verschiedene Möglichkeiten zu prüfen:

• Wechsel des Arbeitgebers
• Wechsel in einen anderen Pflegebereich
• Anpassung des Stundenumfangs
• Fachweiterbildung
• Tätigkeit in Beratung oder Praxisanleitung
• Wechsel in ambulante oder stationäre Versorgung
• Studium der Pflegepädagogik oder des Pflegemanagements
• betriebsärztliche Beratung
• Gespräch mit Betriebsrat oder Mitarbeitervertretung
• professionelle medizinische oder psychologische Unterstützung

Ein Berufswechsel kann dennoch die richtige persönliche Entscheidung sein. Niemand ist verpflichtet, die eigene Gesundheit für einen Beruf zu gefährden.

Die Zukunft verschärft den Handlungsdruck

Nach der Pflegekräftevorausberechnung des Statistischen Bundesamtes könnte im Jahr 2034 selbst bei einer günstigen Entwicklung eine rechnerische Lücke von rund 90.000 Pflegekräften entstehen. In einer ungünstigeren Status-quo-Variante wären es etwa 350.000.

Bis 2049 reicht die berechnete Lücke je nach Szenario von rund 280.000 bis 690.000 Pflegekräften. Dabei handelt es sich nicht um sichere Prognosen, sondern um Modellrechnungen unter unterschiedlichen Annahmen.

Quelle:

https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2024/01/PD24_033_23_12.html

Vor diesem Hintergrund ist jede zurückgewonnene, gehaltene oder zu einer freiwilligen Arbeitszeitaufstockung motivierte Pflegekraft relevant.

Fazit: Der Pflexit ist real, aber komplexer als das Schlagwort

Pflegekräfte verlassen ihren Beruf. Andere wechseln den Arbeitgeber, reduzieren ihre Arbeitszeit oder suchen ein Tätigkeitsfeld außerhalb der direkten Versorgung.

Eine belastbare bundesweite Zahl für den Pflexit existiert nicht. Deshalb sind pauschale Behauptungen über einen massenhaften Ausstieg mit Vorsicht zu behandeln.

Gleichzeitig wäre es falsch, das Problem kleinzureden. Die hohe Teilzeitquote, dokumentierte Berufswechsel, Ausstiegsabsichten und das erhebliche Rückkehrpotenzial zeigen, dass die Pflege ein ernstes Bindungsproblem besitzt.

Pflegekräfte bleiben nicht allein wegen einer Werbekampagne oder eines einmaligen Bonus.

Sie bleiben, wenn sie:

• ausreichend Zeit für gute Pflege haben
• verlässlich planen können
• fair bezahlt werden
• gesundheitlich geschützt werden
• berufliche Entwicklungsmöglichkeiten erhalten
• von ihren Führungskräften unterstützt werden
• ihre fachlichen Kompetenzen einsetzen können
• an Entscheidungen beteiligt werden
• Respekt und Anerkennung im Arbeitsalltag erleben

Der entscheidende Ansatz gegen den Pflexit lautet deshalb nicht, Beschäftigte zum Durchhalten aufzufordern. Die Bedingungen müssen so gestaltet werden, dass Pflegekräfte ihren Beruf dauerhaft gesund und mit fachlichem Anspruch ausüben können.

Zuletzt fachlich geprüft am 26.07.2026.