Überstunden in der Pflege: Rechte, Vergütung und Freizeitausgleich

Überstunden gehören für viele Pflegekräfte zum Berufsalltag. Eine erkrankte Kollegin muss ersetzt werden, die Übergabe dauert länger oder ein medizinischer Notfall verhindert das pünktliche Dienstende. Aus wenigen zusätzlichen Minuten können sich schnell mehrere Stunden ansammeln. Doch müssen Beschäftigte in der Pflege jede Mehrarbeit hinnehmen? Und müssen Überstunden bezahlt oder durch Freizeit ausgeglichen werden?

Entscheidend sind nicht nur das Arbeitszeitgesetz, sondern auch der Arbeitsvertrag, ein anwendbarer Tarifvertrag und mögliche Dienst- oder Betriebsvereinbarungen. Gerade im öffentlichen Dienst enthalten der TVöD und der TV-L besondere Regelungen zu Mehrarbeit, Überstunden, Zuschlägen und Freizeitausgleich.

Was sind Überstunden in der Pflege?

Von Überstunden spricht man grundsätzlich, wenn Beschäftigte über ihre vertraglich oder tariflich festgelegte Arbeitszeit hinaus arbeiten. Davon zu unterscheiden ist die sogenannte Mehrarbeit. Die Begriffe werden im Alltag häufig gleich verwendet, können rechtlich und tariflich aber unterschiedliche Bedeutungen haben.

Besonders wichtig ist diese Unterscheidung bei Teilzeitbeschäftigten. Arbeiten sie länger als vertraglich vereinbart, erreichen aber noch nicht die regelmäßige Arbeitszeit einer Vollzeitkraft, handelt es sich je nach Regelwerk zunächst um Mehrarbeit. Tarifverträge können genauer bestimmen, ab wann diese zusätzlichen Stunden als zuschlagspflichtige Überstunden gelten.

Typische Situationen in der Pflege sind:

• eine verspätete Ablösung oder eine längere Übergabe,
• ungeplantes Einspringen wegen eines Personalausfalls,
• die Versorgung eines akuten Notfalls kurz vor Dienstende,
• zusätzliche Dokumentationsaufgaben,
• verpflichtende Besprechungen außerhalb des Dienstplans,
• ein angeordneter längerer Verbleib auf der Station.

Nicht jede freiwillig länger verbrachte Zeit begründet automatisch einen Vergütungsanspruch. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts müssen die Überstunden durch den Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder zur Erledigung der übertragenen Arbeit erforderlich gewesen sein. Beschäftigte sollten deshalb genau dokumentieren, an welchem Tag sie von wann bis wann gearbeitet haben und weshalb die zusätzliche Arbeitszeit notwendig war. Das ist besonders wichtig, wenn es später zu Unstimmigkeiten über die Vergütung kommt. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Anforderungen 2025 nochmals bestätigt.

Unabhängig von einer möglichen Vergütung bleiben die gesetzlichen Arbeitszeitgrenzen bestehen. Nach § 3 Arbeitszeitgesetz darf die werktägliche Arbeitszeit grundsätzlich acht Stunden nicht überschreiten. Eine Verlängerung auf bis zu zehn Stunden ist nur zulässig, wenn innerhalb des gesetzlich bestimmten Ausgleichszeitraums durchschnittlich acht Stunden eingehalten werden.

Zusätzlich müssen auch bei Überstunden die gesetzlichen Ruhezeiten in der Pflege eingehalten werden.

Dürfen Überstunden in der Pflege angeordnet werden?

Pflegekräfte sind nicht automatisch verpflichtet, jede angeordnete Überstunde zu leisten. Ob der Arbeitgeber zusätzliche Arbeitszeit verlangen darf, hängt vom Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag, einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung und den Umständen des Einzelfalls ab.

Enthält der Arbeitsvertrag eine wirksame Regelung zu Überstunden, kann der Arbeitgeber im vereinbarten Rahmen zusätzliche Arbeit anordnen. Eine pauschale Formulierung bedeutet allerdings nicht, dass Beschäftigte unbegrenzt eingesetzt werden dürfen. Die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes gelten weiterhin.

Fehlt eine entsprechende Vereinbarung, besteht im Normalfall keine allgemeine Verpflichtung zu Überstunden. Eine Ausnahme kann bei einer echten betrieblichen Notlage bestehen. Dafür genügt jedoch nicht jeder gewöhnliche Personalmangel. Krankheitsausfälle, unbesetzte Stellen oder regelmäßig auftretende Engpässe gehören grundsätzlich zu den vorhersehbaren organisatorischen Risiken eines Arbeitgebers.

Anders kann es bei außergewöhnlichen und nicht planbaren Ereignissen sein, beispielsweise:

• bei einem plötzlich eintretenden Großschadensereignis,
• bei einer erheblichen Zahl gleichzeitig eintreffender Notfallpatienten,
• bei einer unvorhersehbaren Gefährdung der Patientenversorgung,
• bei einem technischen Ausfall mit unmittelbaren Sicherheitsrisiken,
• bei Katastrophen oder vergleichbaren Ausnahmesituationen.

Das Arbeitszeitgesetz erlaubt in außergewöhnlichen Fällen vorübergehende Abweichungen, wenn unabhängig vom Willen der Beteiligten besondere Umstände eintreten und deren Folgen nicht anders beseitigt werden können. Eine dauerhaft zu geringe Personalbesetzung lässt sich damit jedoch nicht generell rechtfertigen.

Können Pflegekräfte zum Einspringen verpflichtet werden?

Wer laut Dienstplan frei hat, muss grundsätzlich nicht ständig erreichbar sein und auch nicht automatisch für eine erkrankte Kollegin oder einen erkrankten Kollegen einspringen. Eine Verpflichtung kann sich allerdings aus einer wirksamen Rufbereitschaft, einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung oder einer echten Notlage ergeben.

Auch die Verantwortung für eine ausreichende Personalplanung liegt beim Arbeitgeber. Pflegekräfte müssen ihre Freizeit nicht dauerhaft als inoffizielle Bereitschaftszeit freihalten. Wer an einem freien Tag angerufen wird, darf eine Anfrage daher grundsätzlich ablehnen, sofern keine besondere rechtliche oder vertragliche Verpflichtung besteht.

Wann dürfen Überstunden abgelehnt werden?

Eine Ablehnung kann insbesondere gerechtfertigt sein, wenn:

• die gesetzlich zulässige Höchstarbeitszeit überschritten würde,
• die vorgeschriebene Ruhezeit nicht eingehalten werden könnte,
• gesundheitliche Gründe gegen die zusätzliche Arbeit sprechen,
• keine vertragliche oder tarifliche Verpflichtung besteht,
• schutzwürdige persönliche Interessen erheblich betroffen sind,
• der Betriebs- oder Personalrat einer mitbestimmungspflichtigen Anordnung nicht zugestimmt hat.

Pflegekräfte sollten eine Anweisung dennoch nicht vorschnell ignorieren. Sinnvoll ist es, den Vorgesetzten unmittelbar auf die entgegenstehenden Gründe hinzuweisen und die Kommunikation zu dokumentieren. Bei wiederkehrenden Problemen können der Betriebsrat, der Personalrat, die Mitarbeitervertretung oder eine Gewerkschaft einbezogen werden.

Ein interner Link zum vorherigen Beitrag passt hier besonders gut:

Eine zusätzliche Schicht darf außerdem nicht dazu führen, dass die gesetzlich vorgeschriebene Ruhezeit in der Pflege unterschritten wird. Nach § 5 Arbeitszeitgesetz sind grundsätzlich elf zusammenhängende Stunden Ruhezeit vorgesehen.

Das Arbeitszeitgesetz bildet dabei den gesetzlichen Rahmen. Tarifverträge können innerhalb der gesetzlichen Grenzen ergänzende oder abweichende Ausgleichsregelungen enthalten.

Müssen Überstunden in der Pflege bezahlt werden?

Überstunden müssen grundsätzlich entweder vergütet oder durch Freizeit ausgeglichen werden, wenn sie vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder zur Erledigung der übertragenen Aufgaben erforderlich waren. Ein automatischer Anspruch auf einen bestimmten Überstundenzuschlag besteht allerdings nicht in jedem Arbeitsverhältnis.

Welche Regelung gilt, ergibt sich vor allem aus:

• dem Arbeitsvertrag,
• einem Tarifvertrag wie TVöD oder TV-L,
• einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung,
• einer kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinie,
• einem bestehenden Arbeitszeitkonto.

Pflegekräfte sollten deshalb zunächst prüfen, welches Regelwerk in ihrem Arbeitsverhältnis Anwendung findet.

Auszahlung oder Freizeitausgleich?

Ob Überstunden ausgezahlt oder durch Freizeit ausgeglichen werden, darf nicht immer allein die beschäftigte Person bestimmen. Maßgeblich sind die arbeitsvertraglichen beziehungsweise tariflichen Regelungen und gegebenenfalls eine Vereinbarung mit dem Arbeitgeber.

Beim Freizeitausgleich werden die angesammelten Stunden dem Arbeitszeitkonto entnommen und durch bezahlte Freizeit ausgeglichen. Eine Auszahlung erfolgt normalerweise auf Grundlage des maßgeblichen Stundenentgelts. Abhängig vom Tarifvertrag können zusätzlich Überstundenzuschläge entstehen.

Wichtig: Ein Freizeitausgleich sollte eindeutig angeordnet oder vereinbart werden. Ein ohnehin dienstplanmäßig freier Tag ist nicht automatisch ein Ausgleich für zuvor geleistete Überstunden.

Überstunden nach TVöD und TV-L

In vielen kommunalen Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen findet der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst Anwendung. Dort sind Überstunden, deren Ausgleich und mögliche Zuschläge ausdrücklich geregelt.

Im TVöD gelten angeordnete Arbeitsstunden grundsätzlich erst dann als tarifliche Überstunden, wenn sie über die im Dienstplan festgelegte regelmäßige Wochenarbeitszeit hinausgehen und nicht innerhalb des tariflich vorgesehenen Zeitraums ausgeglichen werden. Für anerkannte Überstunden sieht der Tarifvertrag neben dem Entgelt regelmäßig einen Zeitzuschlag vor. Dessen Höhe hängt von der jeweiligen Entgeltgruppe ab.

Beim TV-L bestehen vergleichbare, aber nicht in allen Einzelheiten identische Bestimmungen. Pflegekräfte sollten daher immer den tatsächlich geltenden Tarifvertrag und ihre konkrete Entgeltgruppe prüfen.

Sind Überstunden mit dem Gehalt abgegolten?

In manchen Arbeitsverträgen steht, dass Überstunden bereits mit dem monatlichen Gehalt abgegolten seien. Solche Klauseln sind nicht automatisch wirksam. Für Beschäftigte muss grundsätzlich erkennbar sein, in welchem Umfang zusätzliche Arbeit ohne gesonderte Bezahlung verlangt werden kann.

Eine völlig unbegrenzte Formulierung wie „Alle Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“ kann wegen mangelnder Transparenz unwirksam sein. Eine klar begrenzte Regelung, die beispielsweise eine bestimmte Anzahl monatlicher Überstunden nennt, ist eher zulässig. Ob eine Klausel wirksam ist, muss jedoch anhand des vollständigen Vertrags und des Einzelfalls beurteilt werden.

Voraussetzung: Überstunden nachweisen

Wer eine Auszahlung oder Zeitgutschrift verlangt, sollte die zusätzliche Arbeitszeit möglichst genau dokumentieren. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts müssen Beschäftigte darlegen können:

1. an welchen Tagen sie gearbeitet haben,
2. zu welcher Uhrzeit die Arbeit begonnen und geendet hat,
3. welche Pausen eingelegt wurden,
4. in welchem Umfang die Normalarbeitszeit überschritten wurde,
5. weshalb die Überstunden dem Arbeitgeber zuzurechnen sind.

Eine bloße Aufstellung des Gesamtsaldos kann bei einem Streit unzureichend sein. Hilfreich sind Dienstpläne, Zeiterfassungsnachweise, E-Mails und schriftliche Anordnungen. Das Bundesarbeitsgericht weist ausdrücklich darauf hin, dass die Arbeitszeiterfassung allein die Darlegungs- und Beweislast im Vergütungsprozess nicht automatisch verändert.

Welche tariflichen Regelungen für Pflegekräfte gelten, erklären wir ausführlicher in unserem Beitrag zum TVöD in der Pflege.

Überstunden bei Teilzeitkräften in der Pflege

Teilzeitbeschäftigte sind in der Pflege besonders häufig von kurzfristigem Einspringen und zusätzlichen Diensten betroffen. Dabei ist zwischen Mehrarbeit und tariflichen Überstunden zu unterscheiden.

Arbeitet eine Pflegekraft beispielsweise vertraglich 25 Stunden pro Woche und leistet tatsächlich 30 Stunden, hat sie fünf zusätzliche Stunden erbracht. Je nach Arbeitsvertrag oder Tarifregelung können diese zunächst als Mehrarbeit gelten, solange die regelmäßige Arbeitszeit einer vergleichbaren Vollzeitkraft noch nicht überschritten wird.

Das bedeutet jedoch nicht, dass diese Stunden unbezahlt bleiben dürfen. Die zusätzliche Arbeitszeit muss grundsätzlich auf dem Arbeitszeitkonto berücksichtigt, bezahlt oder durch Freizeit ausgeglichen werden. Eine andere Frage ist, ob zusätzlich ein Überstundenzuschlag entsteht.

Haben Teilzeitkräfte Anspruch auf Überstundenzuschläge?

Teilzeitbeschäftigte dürfen gegenüber Vollzeitkräften nicht ohne sachlichen Grund benachteiligt werden. Regelungen, nach denen Teilzeitkräfte einen Zuschlag erst nach Überschreiten der Arbeitszeit einer Vollzeitkraft erhalten, können eine unzulässige Benachteiligung darstellen.

Der Europäische Gerichtshof und das Bundesarbeitsgericht haben die Rechte von Teilzeitbeschäftigten in diesem Bereich gestärkt. Bei der Bewertung kommt es jedoch auf die konkrete tarifliche oder arbeitsvertragliche Regelung an. Pflegekräfte sollten deshalb prüfen lassen, ob zusätzliche Stunden korrekt vergütet und mögliche Zuschläge berücksichtigt wurden.

Können Teilzeitkräfte regelmäßig zu Mehrarbeit verpflichtet werden?

Eine Teilzeitvereinbarung legt einen bestimmten Arbeitsumfang fest. Der Arbeitgeber darf diesen Umfang nicht dauerhaft durch regelmäßig angeordnete Zusatzdienste umgehen. Ob gelegentliche Mehrarbeit verlangt werden kann, hängt von den vertraglichen und tariflichen Regelungen ab.

Wer über einen längeren Zeitraum deutlich mehr als vereinbart arbeitet, sollte das Gespräch mit der Stationsleitung oder der Personalabteilung suchen. Gegebenenfalls kann auch eine vertragliche Aufstockung der Arbeitszeit sinnvoll sein. Eine dauerhafte Erhöhung darf jedoch nicht einfach einseitig vorgenommen werden.

Arbeitszeit und Überstunden richtig dokumentieren

Eine zuverlässige Dokumentation ist entscheidend, wenn Pflegekräfte ihre Ansprüche später nachweisen möchten. Auch bei einer elektronischen Zeiterfassung empfiehlt es sich, die eigenen Arbeitszeiten zusätzlich zu kontrollieren.

Dokumentiert werden sollten:

• Datum und geplanter Dienst,
• tatsächlicher Arbeitsbeginn und tatsächliches Arbeitsende,
• Dauer der genommenen Pausen,
• Grund für die zusätzliche Arbeitszeit,
• Name der anordnenden oder informierten Führungskraft,
• mögliche Zeuginnen und Zeugen,
• Zeitpunkt und Art des Ausgleichs.

Besonders wichtig ist, nicht nur die zusätzlichen Stunden festzuhalten. Ebenso sollte erkennbar sein, dass der Arbeitgeber die Mehrarbeit angeordnet, gebilligt oder zumindest gekannt und geduldet hat. Bei einer mündlichen Anordnung kann eine kurze schriftliche Bestätigung hilfreich sein.

Auf Ausschlussfristen achten

Ansprüche auf Überstundenvergütung können verloren gehen, wenn sie nicht rechtzeitig geltend gemacht werden. Arbeits- und Tarifverträge enthalten häufig sogenannte Ausschlussfristen. Diese können deutlich kürzer als die normale gesetzliche Verjährungsfrist sein.

Beschäftigte sollten offene Überstunden daher nicht über Monate hinweg ungeprüft ansammeln. Sinnvoll ist es, das Arbeitszeitkonto regelmäßig zu kontrollieren und Unstimmigkeiten frühzeitig schriftlich zu melden. Dabei sollten die betreffenden Dienste und die verlangte Zeitgutschrift oder Vergütung möglichst genau bezeichnet werden.

Dauerhafte Mehrarbeit kann die Gesundheit erheblich belasten. Welche Erholungsphasen nach einem Dienst vorgeschrieben sind, zeigt unser Ratgeber zur Ruhezeit in der Pflege.

Was können Pflegekräfte bei zu vielen Überstunden tun?

Überstunden sollten nicht zum dauerhaften Ersatz für fehlendes Personal werden. Wenn sich regelmäßig zusätzliche Stunden ansammeln, ist es sinnvoll, frühzeitig und strukturiert zu handeln.

Pflegekräfte können dabei folgendermaßen vorgehen:

1. Arbeitszeiten kontrollieren: Dienstpläne und Zeiterfassung regelmäßig miteinander vergleichen.
2. Überstunden selbst dokumentieren: Beginn, Ende, Pausen und Anlass der Mehrarbeit festhalten.
3. Unstimmigkeiten schriftlich melden: Die Stations- oder Pflegedienstleitung konkret auf fehlende Zeitgutschriften hinweisen.
4. Ausgleich verbindlich klären: Nachfragen, wann die Stunden ausgezahlt oder durch Freizeit ausgeglichen werden.
5. Ausschlussfristen prüfen: Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und Dienstvereinbarungen kontrollieren.
6. Interessenvertretung einbeziehen: Betriebsrat, Personalrat oder Mitarbeitervertretung um Unterstützung bitten.
7. Beratung nutzen: Bei größeren offenen Ansprüchen können eine Gewerkschaft oder eine Fachanwältin beziehungsweise ein Fachanwalt für Arbeitsrecht helfen.

Wer Überstunden geltend machen möchte, sollte dies möglichst schriftlich tun. Eine Formulierung könnte beispielsweise lauten:

Hiermit mache ich die von mir im Zeitraum vom … bis … geleisteten und bislang nicht ausgeglichenen Überstunden geltend. Eine detaillierte Aufstellung der betreffenden Arbeitstage und Arbeitszeiten ist beigefügt. Ich bitte um entsprechende Zeitgutschrift beziehungsweise Vergütung.

Welche Form des Ausgleichs verlangt werden kann, hängt von den geltenden arbeits- und tarifvertraglichen Regelungen ab.

Überlastungsanzeige bei Gefährdungen

Führt die personelle Situation dazu, dass eine sichere Versorgung nicht mehr gewährleistet werden kann, kommt zusätzlich eine Überlastungs- beziehungsweise Gefährdungsanzeige infrage. Damit informieren Beschäftigte den Arbeitgeber schriftlich über eine konkrete Überlastung und die daraus entstehenden Risiken.

Die Anzeige ersetzt keine Arbeitsverweigerung und befreit Pflegekräfte nicht automatisch von ihren beruflichen Pflichten. Sie dokumentiert aber, dass die verantwortlichen Stellen über die gefährdende Situation informiert wurden.

Eine Überlastungsanzeige sollte möglichst konkret enthalten:

• Datum, Schicht und betroffenen Bereich,
• tatsächliche Personalbesetzung,
• außergewöhnliche Arbeitsbelastung,
• konkrete Gefahren für Patienten und Beschäftigte,
• bereits ergriffene Gegenmaßnahmen,
• Information an die verantwortliche Führungskraft.

Pauschale Aussagen wie „Wir sind ständig unterbesetzt“ reichen dafür nicht aus. Die konkrete Situation und die daraus entstehenden Risiken sollten nachvollziehbar beschrieben werden.

Fazit: Überstunden müssen nachvollziehbar geregelt werden

Überstunden lassen sich in der Pflege nicht immer vermeiden. Medizinische Notfälle, unerwartete Ausfälle oder eine aufwendige Versorgung können dazu führen, dass ein Dienst länger dauert. Zusätzliche Arbeitszeit darf jedoch nicht zur selbstverständlichen Dauerlösung werden.

Ob Überstunden angeordnet werden dürfen und wie sie ausgeglichen werden, richtet sich nach dem Arbeitsvertrag, dem geltenden Tarifvertrag und möglichen Dienst- oder Betriebsvereinbarungen. Gleichzeitig müssen die gesetzlichen Grenzen der Arbeitszeit und die vorgeschriebenen Ruhephasen eingehalten werden.

Besonders wichtig ist eine vollständige Dokumentation. Wer Datum, Arbeitsbeginn, Arbeitsende, Pausen und den Grund der Mehrarbeit festhält, kann seine Ansprüche wesentlich besser nachweisen. Außerdem sollten Pflegekräfte tarifliche oder vertragliche Ausschlussfristen beachten und offene Stunden rechtzeitig schriftlich geltend machen.

Arbeitgeber wiederum profitieren von transparenten Dienstplänen, verlässlicher Zeiterfassung und einem planbaren Freizeitausgleich. Eine faire Überstundenregelung schützt die Gesundheit der Beschäftigten und trägt dazu bei, die Versorgungsqualität dauerhaft zu sichern.

Hinweis: Dieser Beitrag bietet allgemeine Informationen und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.